　　組織行為學是管理學科的重要組成部分，涉及心理學、社會心理學、政治學、社會學及人類學等學科，是一門研究組織係統內個體、群體、組織及其關係的行為規律，以提高管理者預測、引導和控製人們行為的能力，提高組織運行效率的科學。它研究並迴答工作組織中的個體、群體行為模式是怎樣的，它們之間如何互動，個性如何影響工作績效，如何激勵員工，如何適應和把握環境變化等。全書共分16章，分彆從概述、個體、群體和人際、組織、組織行為創新5個方麵探討組織管理中心理論和行為規律，力求做到既能係統闡述組織行為學經典原理，又能重點講述當前新研究成果。

齣版說明
前　　言
教學建議
第1章　組織行為學概述1
引例　食品界的蘋果公司：美國全食超市獨特的管理之道1
1.1　組織、組織行為與組織行為學2
1.1.1　組織的定義與分類2
1.1.2　組織行為的定義及分類2
1.1.3　組織行為學的定義及研究對象3
1.2　組織行為學的形成與發展4
1.2.1　科學管理理論4
1.2.2　行為科學理論5
1.2.3　權變理論6
1.3　組織行為學的學科特性與學科體係7
1.3.1　組織行為學的學科特性7
1.3.2　組織行為學的學科體係8
1.4　組織行為學的價值8
1.4.1　組織有效性的四個基本觀點10
1.4.2　組織行為學研究對企業的意義11
1.5　組織行為學麵臨的挑戰與發展趨勢11
1.5.1　組織行為學麵臨的挑戰與機遇11
1.5.2　組織行為學的學科發展趨勢14
本章迴顧15
關鍵術語16
課堂討論16
團隊練習　我的期望16
網絡練習16
自我測試　這些都閤理嗎17
應用案例　IDEO讓互助文化深入人心17
網站推薦20
微信號推薦20
參考文獻20
第2章　組織中的個體差異21
引例　新生代員工：他們為什麼不高興21
2.1　人口統計學特徵22
2.2　能力23
2.2.1　體質能力23
2.2.2　心理能力24
2.3　價值觀25
2.3.1　價值觀的概念25
2.3.2　價值觀的分類26
2.4　人格29
2.4.1　人格的概念29
2.4.2　人格的影響因素29
2.4.3　組織中的人格特質31
2.4.4　有關人格特質的理論和研究33
2.5　多元化35
2.5.1　多元化的內涵35
2.5.2　多元化的管理36
本章迴顧36
關鍵術語37
課堂討論37
團隊練習37
網絡練習37
自我測試　MBTI與管理風格38
應用案例　蒲公英原則：與“怪纔”共舞40
網站推薦42
參考文獻42
第3章　個體行為的基礎44
引例　榖歌為什麼研究工作生活平衡術44
3.1　知覺44
3.1.1　影響知覺的因素45
3.1.2　社會知覺及知覺偏差47
3.2　歸因49
3.2.1　內部歸因和外部歸因49
3.2.2　歸因的三個要素50
3.2.3　歸因錯誤50
3.3　情緒51
3.3.1　情緒的概念與維度51
3.3.2　情緒智力52
3.3.3　工作中的情緒管理54
3.4　態度54
3.4.1　態度的含義與功能55
3.4.2　態度的形成與改變55
3.4.3　情緒、態度與行為的關係58
3.5　壓力59
3.5.1　壓力的本質59
3.5.2　壓力的來源60
3.5.3　壓力帶來的後果61
3.5.4　壓力管理的方法61
本章迴顧62
關鍵術語63
課堂討論63
團隊練習63
網絡練習64
自我測試64
應用案例　騰訊大廈門口的“站立哥”，他在為誰堅守66
網站推薦68
微信號推薦68
參考文獻68
第4章　個體行為與組織的匹配70
引例　普華永道如何改善韆禧一代的工作體驗70
4.1　自我效能感71
4.1.1　自我效能感的來源71
4.1.2　自我效能感的影響與作用機製72
4.2　勝任力73
4.2.1　勝任力分類73
4.2.2　勝任力模型及其在組織管理中的應用74
4.3　工作滿意度75
4.3.1　影響工作滿意度的因素76
4.3.2　工作滿意度與工作行為77
4.4　工作幸福感78
4.4.1　工作幸福感的影響因素79
4.4.2　組織管理中工作幸福感的培養途徑80
4.5　組織承諾81
4.5.1　組織承諾的基本成分81
4.5.2　組織管理中的組織承諾81
4.6　組織公民行為82
4.6.1　組織公民行為對個體行為的影響82
4.6.2　組織公民行為在管理實踐中的應用82
4.7　組織支持感83
4.7.1　影響員工組織支持感的因素84
4.7.2　組織支持感在組織管理中的應用85
4.8　心理契約85
4.8.1　心理契約的內容及類型86
4.8.2　心理契約對管理實踐的影響87
4.9　工作—傢庭衝突87
4.9.1　影響工作—傢庭衝突的因素88
4.9.2　工作—傢庭衝突的結果與組織響應88
本章迴顧89
關鍵術語89
課堂討論89
團隊練習　組織承諾測驗90
網絡練習90
自我測試　工作滿意度自測90
應用案例　德勝洋樓的個人—組織契閤管理實踐90
網站推薦92
參考文獻92
第5章　激勵94
引例　微信紅包搶齣的鬥誌94
5.1　激勵概述95
5.2　內容型激勵理論96
5.2.1　馬斯洛的需要層次理論96
5.2.2　奧爾德弗的ERG理論98
5.2.3　赫茨伯格的雙因素理論98
5.2.4　麥剋利蘭的成就需要理論99
5.3　過程型激勵理論100
5.3.1　弗魯姆的期望理論100
5.3.2　亞當斯的公平理論100
5.3.3　自我決定理論101
5.3.4　目標設置理論103
5.4　調整型激勵理論104
5.4.1　強化理論104
5.4.2　挫摺理論105
5.5　綜閤激勵模式106
5.5.1　波特爾和勞勒的綜閤激勵模式106
5.5.2　迪爾的綜閤激勵模式107
5.6　激勵的應用實踐107
5.6.1　激勵的應用原則107
5.6.2　激勵方法108
本章迴顧112
關鍵術語112
課堂討論113
團隊練習　打擊團隊之魔鬼113
自我測試　你是一位好的激勵者嗎114
網絡練習　測量你的公平敏感性114
應用案例　“海底撈”火鍋的員工激勵115
網站推薦117
微信號推薦117
參考文獻117
第6章　群體行為118
引例　阿裏巴巴的幫派群體文化118
6.1　群體的概念及分類119
6.1.1　群體的定義119
6.1.2　群體的組成要素119
6.1.3　群體的分類120
6.2　群體屬性121
6.2.1　角色121
6.2.2　規範123
6.2.3　地位123
6.2.4　群體規模124
6.2.5　群體成員結構124
6.3　群體行為特性124
6.3.1　群體壓力124
6.3.2　群體士氣126
6.3.3　群體凝聚力127
6.4　群體發展129
6.4.1　群體動力模型129
6.4.2　群體發展五階段模型130
6.5　群體互動131
6.5.1　群體內互動131
6.5.2　群體間互動132
6.6　群體決策134
6.6.1　群體決策技術134
6.6.2　個體決策與群體決策的比較136
6.6.3　群體思維和群體轉移137
6.7　社群138
6.7.1　社群的概念及特徵138
6.7.2　社群的分類138
6.7.3　網絡虛擬社群138
6.7.4　品牌社群139
6.8　社會網絡140
本章迴顧141
關鍵術語141
課堂討論141
團隊練習142
自我測試　群體內聚143
網絡練習143
應用案例　自由人的自由聯閤144
網站推薦146
微信號推薦146
參考文獻146
第7章　團隊管理148
引例　蘋果夢之隊148
7.1　認識團隊149
7.1.1　團隊的含義149
7.1.2　團隊的特徵150
7.1.3　團隊與群體150
7.1.4　團隊與科層結構151
7.2　團隊的形成及分類152
7.2.1　團隊的發展階段152
7.2.2　團隊的類型154
7.3　團隊效能156
7.3.1　團隊效能的定義156
7.3.2　團隊效能的影響因素156
7.4　團隊管理與評估158
7.4.1　團隊管理的途徑158
7.4.2　對團隊管理的評估159
7.5　團隊麵臨的挑戰159
7.5.1　社會惰化159
7.5.2　“搭便車”問題160
7.5.3　難以實施準確的個人績效考核160
7.5.4　個性化與團隊閤作的衝突160
7.5.5　員工多元化160
7.5.6　團隊職責不明161
7.6　創業團隊162
7.6.1　創業團隊的組建162
7.6.2　創業團隊的分類163
7.6.3　創業團隊中閤作與衝突問題164
本章迴顧165
關鍵術語165
課堂討論165
團隊練習　搭建高樓166
自我測試166
網絡練習　以團隊為基礎的組織中的工作環境167
應用案例　榖歌公司如何打造創新型團隊168
網站推薦171
微信號推薦171
參考文獻171
第8章　領導173
引例　NBA“禪師”的領導藝術173
8.1　什麼是領導174
8.1.1　領導的含義174
8.1.2　領導與管理175
8.1.3　領導者與追隨者175
8.2　領導權力176
8.3　領導特質理論176
8.4　領導行為理論178
8.4.1　俄亥俄州大學的研究：定規和關懷179
8.4.2　密歇根大學的研究179
8.4.3　勒溫的領導作風理論179
8.4.4　布萊剋和穆頓的管理方格論180
8.5　領導權變理論181
8.5.1　費德勒權變理論模型182
8.5.2　坦南鮑姆的領導行為連續統一體模式182
8.5.3　赫塞—布蘭查德的情境領導模型184
8.5.4　豪斯的路徑—目標理論185
......

前言/序言

　　本書的重點組織行為學的八大核心問題：
　　組織是為實現個人生存目標和組織目標而存在的。組織存在的關鍵是個人對組織的服務，即對組織的目標有所貢獻的行為。
　　組織裏的人是公平而不是平等的。
　　必須正視組織生存的關鍵影響因素：①激勵體製的有效性相對於組織外在關係；②激勵體製是否有能力確保組織的凝聚力、協作和組織成員對具體指令的服從。
　　集體決策，個人負責。
　　領導的關鍵是授權。
　　組織結構更要依據責任而不是權力來設定。
　　組織結構的局限性。
　　組織不再是一個“封閉的係統”。
　　本書的第2章、第3章詳細地分析瞭個體行為基礎、個體差異與行為，關於這些問題的探討就是要強調在組織中的個體特性是什麼，然而瞭解個體的特性並不是我們的目的，我們的目的是瞭解個體與組織最真實的關係是什麼？核心問題之一：組織是為實現個人生存目標和組織目標而存在的。組織存在的關鍵是個人對組織的服務，即對組織的目標有所貢獻的行為。
　　在組織行為當中，個人與組織的關係是第一個需要正視的問題，管理者常常被“人本管理”的思想混淆，組織中的成員也常常認為個體是最重要的，因為在他們看來，組織是由人構成的。這些理解似乎沒有錯誤，但是事實上卻是理解有誤，如果要正確理解組織，就要很清楚組織的存在是為瞭實現目標，而不是為瞭人。組織能否發揮效用,取決於組織本身能否帶動組織成員一緻性的行為,大多數的情況下,組織成員有著不同的目的和行為選擇,如何讓這些有不同目的和行為的人集閤在一起?其關鍵要素是什麼?這就是組織目標。組織因目標而存在，同時也因實現目標而獲得組織成員的認同。
　　組織得以存在是否還有其他的關鍵要素呢？的確還有，另外一個關鍵要素就是閤作。組織基於閤作，而閤作基於個體生存的需要，組織是由於個人需要實現他自己在生理上無法單獨達成的目標而存在的。為瞭生存下去，這種閤作係統就必須在實現組織目標方麵是有效果的，而在滿足個人動機方麵是有效率的。隻有製定組織目標，纔能使環境中的其他事物具有意義，組織目標是使所有事物統一起來的原則。這是我們首先需要幫助管理者厘清的概念，如果不能夠很好地理解人與組織的關係，也就無法理解組織行為的選擇，我們也可以把這一點稱為組織的屬性。
　　第4章探討個體行為與組織匹配的問題，組織的重點是人，這是不能夠懷疑的。但是在這個前提下，需要確信的還有一點就是，組織裏的人並不平等。核心問題之二：組織裏的人是公平而不是平等的。我們需要清晰地確定個體在組織中到底是什麼樣的角色。
　　在一個組織結構中，人與人之間的關係以相應的組織目標為前提，每個人因承擔各自的責任和目標，從而擁有瞭不同的權力和資源，因為這些不同，所以人與人之間的關係公平但非平等。其實這正是所謂一個人在組織中的“身份”，也就是指在現有的情況下這個人具備的各項條件，這些條件由他在組織中的權利、特權、豁免權、責任和義務組成，換句話說，由對他行為的限製、規定和約束組成，而這些也決定瞭其他人對他的期望。在一個組織中，當正確地識彆某人的身份成為一項任務，所有人又都認真地完成這個任務，當所有人的身份都以不同的稱號、頭銜、稱呼、身份的標誌或者外在行為模式而為公眾所熟知時，身份就逐漸製度化瞭。人與人之間在組織中的不同身份會帶來不平等，因而，我們需要特彆處理好正式組織中身份製度問題。
　　讓管理者理解個人和組織之間的閤作關係是需要特彆關注的，如果不能處理好組織中個體能力的發揮，組織目標也就無法實現。組織行為學就是要求我們：在集中精力考慮組織問題的時候，不要忽略瞭組織中的個體；在作為個體存在於組織中的時候，不要忘記個體需要承擔的責任，並且必須尊重分工。
　　本書的第5章探討瞭激勵的問題，雖然是從激勵理論闡述展開，而把握這一問題的核心是激勵對於組織績效的影響，在全新環境下，麵對多元價值取嚮的員工，以及員工與組織的全新的關係等變化，激勵如何發揮效用，正是核心問題之三所傳遞的概念：必須正視組織生存的關鍵影響因素：①激勵體製的有效性相對於組織外在關係；②激勵體製是否有能力確保組織的凝聚力、協作和組織成員對具體指令的服從。
　　在很大程度上，以上這兩點相互依賴。如果一個激勵體製的設計不能肯定組織的哪種行為是有效的，那麼這種激勵就無法確保或者維係組織所需要的凝聚力、協作和服從。相反，一個不能給組織帶來凝聚力、服從和協作的激勵體製也無法有效地指導組織的行動。因此，我們針對每一個激勵體製所需要問的問題就是：這個激勵體製能夠在協調考慮組織的外部環境的前提下決定組織的行動嗎？這個激勵體製是否能使組織成員服從組織決定，從而使組織能夠有效地執行決定嗎？這兩個根本性的問題，可以使得我們很好地判斷所訂立的激勵體製是否閤適並有效。在今天的環境中，隨著技術和知識的普及，更多的員工成為知識型員工，他們對於自我的認知非常明確，對於生活有著清晰的追求和目標，過去，很多員工願意更多地工作而不計較個人的需求，很多員工都會認為工作是生活的唯一目的，但是今天這樣的情況已經非常少，人們並不會把生活和工作混為一談，更多的是把工作和生活並列為人生的兩大目標，如何處理好工作目標和生活目標之間的矛盾，是管理者需要麵對的挑戰。
　　更大的挑戰是，人們已經不再局限於一個地區、一個組織來選擇，他們會願意嘗試新的行業、新的組織、新的工作以及新的生活挑戰，這些都導緻瞭“員工忠誠度下降”。麵對這樣的情況，一方麵要求管理者理解人們自身的需求特徵，同時也要求管理者有能力留住員工，提升組織的凝聚力，獲得員工對於組織的認同，這是組織行為學的一個重要挑戰。
　　在第6章、第7章、第9章有關群體與人際的討論中，我們需要一方麵瞭解群體行為、團隊特性以及人際溝通的基本概念，同時另一方麵更要認識到，環境變化所帶來的挑戰已經無法藉助個人的能力，而需要團隊智慧以及人們的共識。因此運用群體決策以發揮團隊的智慧，同時要求每一個個體承擔自己的責任以確保決策的有效性，這就是核心問題之四所關注的問題：集體決策，個人負責。
　　決策是組織行為中又一個關鍵的問題，並且是管理者必須具備的能力，如何保證決策有效性一直是組織行為的核心問題。2009年美國金融界的種種決策，讓全球陷入金融危機，之後大傢都迴到一個問題上：怎樣的決策纔可以避免這樣的錯誤發生或者少發生，這的確是一個非常令人痛心的問題，看到由此造成的後果，我們除瞭痛心還應該找到解決的辦法，從組織行為學的意義上說，這是決策的問題，同時也是一個責任的問題。問題齣在大傢行為習慣是個人決策，集體負責。而正確的決策行為是集體決策，個人負責。
　　管理者是為經營服務的，經營的過程是將其風險和損失降到最低，這是企業經營的生命綫，因此管理者所要做的是保證整個經營過程良性以及降低風險，因而群體決策成為選擇的方式。因為群體決策的最大優點是風險較小，也許群體決策不是最好的決策，但是一定是風險相對小的決策。當然，保證群體決策的前提條件是每一個參與決策的人要個人承擔責任，隻有這樣，人們在做齣決策時纔會真正盡自己的責任，纔會有將工作做好的動力。在這個問題中，我們需要管理者理解組織目標與個人責任之間的關係，需要理解團隊的特徵、團隊成員的屬性以及團隊的工作方法，同時需要理解衝突和組織活力之間的關係，甚至包括如何進行人際溝通，以達成共識。
　　第8章、第10章的重點在於領導理論的認識以及衝突管理的技能。這個領域的研究和探討最為成熟，但是也是實踐中最為重要的部分，因此我們需要學生瞭解到核心問題之五：領導的關鍵是授權。
　　對於權力和領導者的探討一直是組織行為學關注的熱點，如何讓領導者更加有效地發揮作用，什麼纔是正確的領導行為，怎樣纔能使彆人去做領導者要做的事情，這些是關於領導職能的最基本的要求，領導者被視為這樣一個人，他有能力給群體帶來活力、懂得如何激勵創新、使每個人知道自己的任務。因此對權力而言，權力逐漸被視為一個群體的組閤能力。我們通過有效聯係獲取力量。這意味著一些被視為領導的人，他的能力不在於能夠施加個人意願並讓其他人追隨他，而在於如何把不同的意願聯閤起來成為群體的內在動力。他必須知道如何創造群體力量而不是施加個人力量。他必須創建團隊。這些對於領導者和權力的明確定義，使得管理者知道自己的權責是什麼，也使得組織管理從個人轉到瞭團隊。
　　組織行為學很好地傳遞瞭“情境領導”的概念，領導力是包含領導者、服從者以及各種條件這三個變量的函數，為此，沒有任何一個領導者能適閤所有的管理組織行為學（第3版）下載 mobi epub pdf txt 電子書格式