　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”涉及解雇管理、女职工管理、特殊员工管理、互联网与新媒体时代企业用工管理、工时与休假管理、薪酬福利与绩效管理、规章制度管理、群体性劳动争议管理八大领域。
　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”由屡获国际法律评级机构钱伯斯（ChambersandPartners）“年度劳动法律师事务所”大奖、入选ALB（《亚洲法律杂志》）“2015年度劳动法律师事务所”的江三角劳动法优秀律师团队主创，吸收仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者等专业人士观点，以法律视角全方位优化HR管理。
　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”从劳动法各个角度进行细致的人力资源管理的探讨与研究，相较于市面上同类图书具有创新和示范意义：
　　·多视角切入，与时俱进：囊括了劳动法涉及的各方面内容，既包含互联网与新媒体时代企业用工管理、群体性劳动争议管理、女职工管理等社会热点前沿问题，又涉及合法解雇、外籍与台港澳员工管理等常规重点难点问题。
　　·侧重务实，紧扣企业需求：写作从法条入手，着眼于企业需求，根据不同地区差异，结合具体案例分析，深入浅出，同时配备操作流程、表格和律师问答等形式，对企业更具指导价值。
　　·创作团队兼具专业化与多元化：邀请劳动法领域学者、中央与地方各级官员参与创作，他们具有丰富的法律实务经验。由江三角律师事务所成员主导编写，并吸收了仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者、专业机构从业人员及加盟律师等专业人士的观点。

内容简介

　　工时与休假管理是企业人力资源管理的重要组成部分。工时管理，主要是指用人单位从提高生产率、控制劳动力成本方面制定科学的企业决策，并结合法律规定，针对不同的员工采用不同的工时制度进行管理的过程。休假管理，主要是用人单位对于各类法定假期和单位福利假期的规定予以明确，并对员工申请享受假期的方式、流程和记录进行管理，从而保证自身生产经营的过程。
　　工时与休假的规定同样也是劳动法、劳动合同法体系的重要组成部分。在劳动法体系下，各类法律、法规、规章、规定品类繁多，地方差异明显，这一点在工时与休假方面尤为明显。用人单位如何做好员工的工时与休假管理，关系着能否保障自身的正常运转。
　　《人力资源法律管理 5 工时与休假管理》对用人单位的工作时间和休息休假的理论和实践进行了全方位梳理，让读者对工作时间和休息休假的管理能够有全面而深入的理解，同时对一些操作误区进行提示和甄别，进而指导用人单位做好相关工作。

作者简介

　　孙琳，上海江三角律师事务所高级合伙人，上海市法学会成员，毕业于华东政法学院，硕士学位。长期从事劳动法、劳动合同法、社会保障法等研究，具有深厚的劳动法律知识储备，熟悉劳动争议处理流程，精通非诉讼法律业务。在《劳动报》《新民晚报》《上海法制报》等多家报刊上发表文章。主要工作范围包括劳动合同、集体合同、工资福利、社会保险等各项劳动法律事务的顾问服务及诉讼代理工作。

　　韩琰，上海市劳动人事争议仲裁院调解庭庭长，长期从事劳动争议处理工作，多次在专业杂志《中国劳动》、专业报刊《劳动报》及其他各类媒体发表各类劳动法专业文章及案例分析，参与编撰多部劳动法相关书籍。

创作团队
总序
前言
第一章工时制度
第一节我国工时制度法律规定现状
一、标准工时制
二、特殊工时制
三、非全日制用工制度
第二节工时制度与加班工资
一、标准工时制下延长工作时间的认定及加班工资的支付
二、特殊工时制下延长工作时间的认定及加班工资的支付
三、对于加班的限制
四、与加班工资争议有关的诉讼时效
第三节我国工时制下的灰色地带
一、过劳死问题
二、待命时间问题
第四节工时制的政府保障
第二章加班管理
第一节加班的认定
第二节加班审批制度
第三节加班的举证责任
第四节加班费的确定
一、加班费基数的确定
二、计件工资制下加班工资的确定
三、综合计算工时工作制下加班工资的确定
四、不定时工作制下加班工资的确定
第三章法定节假日管理
第一节休假种类
第二节历史沿革
第三节放假方式
第四节休假待遇
一、节假日加班工资的支付问题
二、特殊工时制下节假日加班工资的支付问题
三、部分公民放假的节日工资支付问题
第四章带薪年休假管理
第一节带薪年休假的适用范围
一、非全日制职工
二、特殊工时制职工
第二节带薪年休假的时间及待遇
一、带薪年休假的计算
二、带薪年休假的休假方式、休假天数的确定与未休带薪年休假补偿
第三节带薪年休假与其他假期的关系
一、带薪年休假与病假、事假
二、法定带薪年休假与福利年休假
三、带薪年休假与其他假期的安排
第五章病假和医疗期管理
第一节医疗期计算及期满界定问题
一、医疗期的起算时间
二、医疗期的累计计算
第二节特殊职工医疗期问题
一、患重大疾病职工的医疗期
二、三期女职工医疗期问题
第三节医疗期内的劳动关系保护
一、医疗期内的职工无过错解除
二、医疗期内的职工过错解除
三、医疗期内的协商解除
四、医疗期内的劳动合同终止
第四节病假的管理与虚假病假的甄别
一、病假申请的流程
二、用人单位对职工病假的审批权
三、问题病假的甄别及调查
第五节精神疾病职工管理的困境
第六章女职工假期管理
第一节产假
一、“产假”之历史沿革
二、产假假期
三、晚育假假期
四、产假收入
五、单独二胎的产假规定
六、外籍员工的产假规定
第二节产前检查假
第三节产前假
第四节哺乳假
第五节计划生育假
第六节经期假
第七章工伤假期管理
第一节 “医疗期”还是“停工留薪期”
第二节停工留薪期有多长
第三节停工留薪期之延长
第四节工伤复发之停工留薪期
第五节非全日制从业人员之停工留薪期
第六节职业病之停工留薪期
第七节停工留薪期期满后的劳动关系管理
第八章探亲假、婚丧假管理
第一节探亲假
第二节婚假
第三节丧假
第九章事假及单位福利假管理
第一节事假
一、事假的依据
二、事假期间的工资
三、事假与旷工
第二节单位福利假
……

精彩书摘

　　第二章加班管理
　　加班是指职工根据单位的要求，在八小时之外、休息日、法定节假日等时间从事生产或工作，通俗地说，就是超出正常工时在应该休息的时间工作。在目前的劳动争议案件中，追索加班费的案件越来越多，据不完全统计，加班费案件占劳动争议案件的二三成。在追索加班费的劳动者大军中，既包括一些基础岗位职工，如用人单位食堂厨师、用人单位门卫、义务消防队员、物业公司值班人员等，也包括一些单位的高级管理人员。而这些案件的标的额也是从几千元到几万元甚至上百万元不等。
　　在如何处理加班费劳动争议案件这个问题上，不同劳动争议仲裁委员会、不同的仲裁员、不同法院、不同的法官，有着不尽相同的看法，出现了加班费“同案不同判”现象。这种司法实践中的不统一，使得单位在加班管理中面临不少棘手的问题。
　　用人单位常常会产生这样一些困惑，比如对于职工自愿加班，单位是否需要为其支付加班工资，单位是否可以强制职工加班，职工是否可以自己要求加班。笔者将在下文结合几个案例逐一进行分析。
　　第一节加班的认定
　　【案例一】
　　2010年10月，乔某入职某软件公司，与公司签订1年的劳动合同，具体从事软件开发工作。公司实行8小时工作制，但由于乔某工作效率低下，任务未完成的，就在下班后自动加班完成。在工作过程中，乔某每天下班前都向上级领导汇报当日工作进展，同时在邮件中说明任务需要加班完成。8个月后，乔某实在无法适应工作要求，向公司提出了辞职申请，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录及每天工作汇报，要求公司支付其工作8个月的加班费。公司认为，乔某加班是因为其工作效率低，延长工作时间是个人自愿的行为，公司并未安排乔某加班，因而不应当支付加班费。乔某多次找公司领导协调解决均无法解决，无奈之下，向劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求依法维护其合法权益。
　　乔某认为：自己在履行合同期间经常超时加班，具体超时工作时间有据可查，并且每天的工作汇报邮件都可证明工作在下班后完成。按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费，但单位从未支付过自己加班费，因此公司应当支付8个月的加班工资。
　　公司认为：加班必须经过公司的安排和同意，只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资，乔某虽然有延时加班的考勤记录，但是其自愿延长工作时间，并且没有办理相关审批手续，因此，乔某要求支付加班工资不符合公司的加班制度规定。
　　【聚焦】乔某自愿的加班能否被认定为加班？加班的认定条件是什么？
　　【释疑】工作时间是指职工在用人单位从事工作或者生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完成其所负担工作的时间。关于法定工作时间以及工时制度的问题，已经在前文讨论过了，此处不再赘述。法定工作时间以外的时间是劳动者休息休假的时间，是劳动者在劳动关系存续时间不必从事工作或生产，可以自行安排和支配的时间。加班就是劳动者超过法定工作时间在其休息休假时间内进行了工作。实践中，加班基本可以分为两种类型：一是用人单位安排的，二是劳动者自愿进行的。
　　《劳动法》和《工资支付暂行规定》等现行的劳动法律法规，在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述予以界定。《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”《工资支付暂行规定》第十三条规定，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资……”
　　由此可以看出，法律法规主要规范的是用人单位安排的加班、限制用人单位未经劳动者同意强行要求加班。对于用人单位安排的加班而言，如果满足了以下三个条件，一般就可以认定存在加班：（1）用人单位的安排；（2）在法定标准工作时间以外进行工作；（3）从事的是与劳动者工作相关的事务。
　　但是类似于本案中乔某的自愿加班，并没有明确的规定。是否没有用人单位的安排就不能认定加班呢？答案显然是否定的。实践中，如果用人单位并没有建立明确的加班制度，职工即便是自愿加班，未经用人单位同意和安排，但是职工能证明存在法定工作时间以外提供劳动的事实的，一般也会认定存在加班。
　　本案中，乔某在法定工作时间以外的工作时间里，从事与工作相关的事务，虽然其延长工作时间是其自身效率低下导致的，但是因为单位并没有建立相关加班制度要求职工加班必须得到事先审批，其法定工作时间以外的工作应当认定为加班，单位应当支付其加班费。
　　指引
　　在现实中，关于加班费支付的争议和纠纷依然层出不穷，且有明显的增长趋势。一般而言，除非用人单位能够提出相反证据，否则用人单位应当依法支付加班工资。在下列情形中，用人单位都面临着比较大的支付加班费的风险。
　　第一，用人单位已在事实上默认了自愿加班，或对于职工自愿加班已有支付加班费的先例。
　　第二，用人单位安排劳动者加班，同时要求劳动者签署自愿加班的协议；此种协议往往会被认定为“以合法形式掩盖非法目的”而无效，劳动者有权利要求支付加班费。
　　第三，用人单位的员工手册或规章制度对加班的规定比较模糊，没有建立明确的加班审批制度，而职工提出证据证明其在法定工作时间以外进行了工作。
　　关于加班的问题，一直是单位与职工之间劳资争议的焦点。其实，核心的问题就在于单位与职工对加班的认识与认定。上文已经提及，加班一般可以区分为用人单位安排的和劳动者自愿进行的，但不管是哪种形式的加班，如果单位已经建立了合理合法的加班审批制度，用人单位和劳动者都应当遵照执行。加班审批制度是判定职工是否有加班的重要依据，下文将着重讨论该制度的一些问题。
　　第二节加班审批制度
　　加班审批制度是一种严格控制加班的管理制度，一般规定劳动者由于工作原因需要加班的，必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班。
　　【案例二】
　　黄某于2008年3月进入上海某模具公司从事设计工作，双方签订了劳动合同。
　　2008年6月，因黄某不能胜任工作，双方协商解除劳动合同，但黄某要求公司支付其工作期间的加班费。公司认为，根据入职时黄某签收并承诺遵守的《员工手册》的加班管理规定中的“公司不提倡加班工作，确因工作需要加班的，应事前提出书面申请；未经公司批准而加班的，公司不予支付加班报酬。确因工作需要加班，员工如无特殊原因，应服从公司加班安排”。黄某没有向公司申请过加班，因而不存在加班事实，公司不需要支付加班费。
　　2008年6月27日，黄某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2008年3月17日至2008年6月17日的加班工资3500元。
　　黄某认为，劳动者超时工作虽未经单位审批，但这只是程序上的瑕疵，因此，即使超时工作未经申请审批，也应当认定为加班。
　　公司认为，根据公司合法有效的加班审批制，加班必须是单位安排或经单位认可同意的超时工作，未经审批的超时工作，不能认定为加班。
　　【聚焦】单位设有明确的加班审批制度，职工超时工作但并未经报批是否可以认定为加班并要求单位支付加班费？
　　【释疑】《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”该条规定表明，单位应当依法建立和完善单位内的规章制度，规范劳动者的权利和义务。根据该条规定，单位自然可以制定与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。单位依法建立的规章制度，单位和劳动者都应当遵守同时也应当作为单位管理和争议处理的依据。
　　在用人单位建立了合法有效的加班审批制度的前提下，劳动者应该履行该审批程序，在确需加班的情形下，应当报请单位批准。如果劳动者违反单位的加班审批制度，未经单位批准而延长工作时间，则单位有权按照相应的规章制度进行处理。
　　本案中，单位已经明确规定：确因工作需要加班的，应事前提出书面申请；未经单位批准而加班的，单位不予支付加班报酬。黄某未向单位申请加班，其超时工作的加班费请求也不应当得到支持。
　　【指引】一般情况下，如果用人单位没有设立加班审批制度，那么双方发生争议，只要劳动者能够证明其超时工作，其超过法定时间的工作就很有可能被认定为加班，用人单位往往面临高额加班费的赔偿风险。
　　如果用人单位设立了加班审批制度，而职工没有经过相关的审批程序擅自在法定工作时间之外进行工作的，即使劳动者能够证明其存在超时工作的情形，比如出示考勤记录和工作邮件等，只要单位不存在恶意，其加班费的请求一般都得不到支持。
　　由此可见加班审批制度对用人单位加班管理的重要性。因为对于劳动者的自愿加班，目前并没有明确的法规可依，从保护劳动者的角度，司法实践中如果劳动者提出证据证明其在法定工作时间之外提供了劳动，往往就会被认定为加班。在类似第一个案例的情形中，用人单位往往会觉得不公平，劳动者因为自身的原因未能及时完成工作，单位却要为此承担加班费。因此建立加班审批制，对于用人单位而言，就可以避免为劳动者的低效或恶意而埋单；对于劳动者而言，如果的确需要加班，按照用人单位的规定进行审批后主张加班费也有了充分的依据。
　　第三节加班的举证责任
　　【案例三】
　　2010年6月，文某到某物流公司工作，合同期限1年，约定月薪6000元。2011年合同期满时，文某提出工作期间存在加班情况，要求公司支付其加班费，未得到公司认可，于是文某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。文某未能提供加班的证据，物流公司提供了文某的考勤打卡记录及工资支付表，但均没有文某签字。
　　文某认为，加班工资的举证责任应由物流公司承担，并要求物流公司提供由他签字确认的考勤记录，以证明其加班情况，对未经他签字确认的考勤记录不予认可。而物流公司则认为，应由文某本人承担举证责任，否则应承担举证不能的法律后果。公司考勤记录系打卡生成，无须文某确认。
　　【聚焦】加班的举证责任应该由谁承担？
　　【释疑】举证责任是民事诉讼的一项重要制度，在民事诉讼中，对于举证责任的分配采用“谁主张，谁举证”的原则，即提出诉讼请求的一方承担举证责任，如果不能取得证据或者不能取得足以支撑自己主张的证据，那么提起诉求的一方要承担不利的法律后果。但是，劳动争议纠纷与一般民事纠纷不同，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，为了保护弱势群体，法律规定在劳动争议纠纷案中“举证责任倒置”，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
　　加班费争议属于劳动纠纷的一种，有人认为在加班费争议案件中也应当适用举证责任倒置，即由用人单位证明不存在加班的事实；也有人认为加班费争议不同于劳动合同解除争议等，对于用人单位而言要证明其认为没有发生的事显然强人所难，因而应当适用一般的举证规则，即由劳动者举证证明其存在加班的事实。
　　对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》进行了明确：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
　　所以在加班费争议案件中，举证责任应当根据具体情况具体分析。若加班证据由用人单位掌握管理，比如考勤记录等，用人单位应当对劳动者不存在加班事实提出证据证明，否则由用人单位承担相应的不利后果。
　　因而，本案中文某应当承担加班事实的初步举证责任，但是文某未提供任何可以证明其存在加班事实的证据。文某要求单位提供经其签字的考勤记录，却未能提供任何证据证明单位保存有签字的考勤记录，所以其应当承担举证不能的不利后果，其加班费请求也不应得到支持。
　　第四节加班费的确定
　　一、加班费基数的确定
　　【案例四】
　　王某是刚毕业的外地大学生，2013年10月，经人介绍，到某机械有限公司工作，工作岗位是机床操作，约定转正后每月工资3000元。王某好不容易找到这份工作，他十分珍惜，主动加班加点，车间里的苦活、累活都抢着干。王某的师傅、车间主任包括分厂领导都很喜欢他。试用期满后，加上加班费，王某每月能拿到4500元，他倒也知足常乐。
　　2014年8月，一次大学同学聚会，王某见到了同在一个城市工作的同学杨某。回忆大学生活之余，比比两人的工资收入是免不了的。与杨某比，王某每月的工资收入高了不少。但一讨论，王某发现了问题，杨某每月虽然只有3500元的工资，但他每周双休，平时加班也不多，王某每月能拿到4500元，但自己的双休日经常是在加班中度过，平时加班也是常事，如果除去加班工资，自己没有杨某拿得多。经其他同学指点，王某发现，某机械有限公司给自己发的加班费好像有问题。
　　小聚后，王某上网搜索，再对照自己的劳动合同、工资单，他发现了问题所在：自己劳动合同上约定工资3000元，由基本工资2200元、绩效工资300元、岗位工资300元、津贴200元四部分构成，但公司在计算加班工资时，仅以基本工资2200元作基数，这样，每加一次班，由于基数少了800元，加班费自然少了不少。王某想不明白，劳动合同上没有约定，事先也没有和他说，该公司为什么就自行决定将基本工资作为加班工资基数呢。王某找到车间主任、分厂负责人，一直找到人力资源部。可他得到的解释基本都一样，法律对加班工资基数并无明文规定，公司自行决定并无不妥；公司一直以来都是这么操作的，已经成为约定俗成的规矩，不可以轻易改变。王某知道，自己这份工作来之不易，真和公司翻脸，自己还真下不了决心，可让他忍气吞声，却又心有不甘。2014年9月，王某找到市总工会，想请“娘家人”帮自己找个两全之策。
　　【聚焦】用人单位可否另行单独与劳动者约定加班工资？
　　【释疑】根据《工资支付暂行规定》，加班工资的计算基数应当以劳动合同中所约定的劳动者本人所在岗位（职人力资源法律管理 5 工时与休假管理下载 mobi epub pdf txt 电子书格式