企业人力资源管理师三级 1+X职业技术·职业技能培训教材 第2版 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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内容简介

　　《职业技术·职业资格培训教材：企业人力资源管理师（三级 第2版）》根据本职业的工作特点，从掌握实用操作技能和能力培养为根本出发点编写，内容分为六篇十九章。第一篇人力资源规划内容包括：人力资源预测、人力资源管理制度建设、工作设计与工作分析；第二篇招聘与配置内容包括：招聘计划与实施、招聘选拔、人员录用、人员配置与离职管理；第三篇培训与开发内容包括：培训需求分析、培训计划制订、培训的组织实施；第四篇绩效管理内容包括：绩效计划、绩效评估实施、绩效反馈与结果运用；第五篇薪酬管理内容包括：岗位评价、薪酬水平、薪酬结构设计；第六篇劳动关系内容包括：员工关系管理、集体协商与集体合同管理、职工民主管理。

目录

第一篇 人力资源规划第一章 人力资源预测第一节 人力资源信息分析第二节 人力资源需求预测第三节 人力资源供给预测第四节 人力资源供求平衡第二章 人力资源管理制度建设第一节 人力资源管理制度概述第二节 人力资源管理制度建设第三章 工作设计与工作分析第一节 工作设计第二节 工作分析第三节 工作说明书编制第二篇 招聘与配置第四章 招聘计划与实旋第一节 招聘计划第二节 招聘来源和渠道第三节 招聘广告第五章 招聘选拨第一节 知识测验第二节 心理测验第三节 招聘面试第六章 人员录用第一节 人员录用概述第二节 人员录用决策第三节 人员录用实施第七章 人员配置与离职管理第一节 人员配置第二节 离职管理第三篇 培训与开发第八章 培训需求分析第一节 培训需求分析概述第二节 培训需求分析实施第九章 培训计划制订第一节 培训目标设计第二节 培训计划编制第十章 培训的组织实胞第一节 培训方法的选择与运用第二节 培训师的选择与培训第三节 培训机构的选择第四节 培训预算的编制第四篇 绩效管理第十一审绩效计划第一节 绩效计划的制订第二节 绩效目标的设定第三节 绩效指标的设计第十二章 绩效评估实旋第一节 绩效评估方法第二节 绩效评估过程组织……第五篇 薪酬管理第六章 劳动关系

精彩书摘

　　第三节入力资源供给预测　　人力资源供给预测是预测在未来某一时期，企业内部所能供应的（或经由培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。从供给来源看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面。　　一、人力资源供给的影响因素　　人力资源的供给主要受到外部的人力资源市场和企业内部的人力资源市场两个因素的影响。　　1．外部人力资源市场　　（1）社会生产规模的大小。一般来说，社会生产规模越大，企业的数量越多，规模越大，对人力资源的需求也越多。　　（2）国家的经济体制。经济体制是国民经济管理制度和方法的总称，合理、有效的经济体制有利于形成合理的区域和产业经济结构，有利于资源的高效配置，吸收容纳更多的社会人力资源，扩大社会人力资源的需求数量。　　（3）经济结构状况。经济结构对人力资源需求的影响，主要是通过产业结构和所有制结构表现出来的。产业结构一般分成第一产业、第二产业和第三产业。三种产业的资本有机构成明显不同，第二产业中的重工业最高，轻工业和第三产业次之，第一产业最低。一般来讲，对企业进行同样的投资，资本有机构成高的企业对人力资源需求较少，而资本有机构成低的企业对人力资源需求较多。因此，合理的产业结构对人力资源需求具有十分重要的影响。　　（4）所有制结构。所有制本质上取决于生产的技术水平和行业的要求。一般来说，技术水平越高，吸收一个劳动力需要的投资越大，或者说同样的投资，投入到高科技行业的所有制企业较少需要一般的劳动人员。而技术水平越低，同样的投人则会吸收更多的人力资源就业。在我国，一般是大型国有企业技术水平较高，集体企业技术水平次之，而小型私有企业最低。因此，根据生产力发展水平、国家整体技术水平调整所有制结构，尤其是大力发展与现有生产力发展水平相适应的民营经济，更有利于扩大对社会人力资源的需求。　　（5）科学技术进步。科学技术进步对人力资源需求的影响体现在两个方面。一方面，科学技术进步引起了劳动生产率和资本有机构成的提高，使提供同样一个就业岗位所需的资金增加，而且通过提高原有的固定资产的资本有机构成，也绝对地减少了企业对劳动力的需求量。另一方面，科学技术进步又促进了人力资源需求的增加，主要表现在科技进步使劳动生产率提高，使企业利润增长速度高于工资上涨速度，有利于利润的增加和生产规模的扩大，因此扩大了对人力资源的需求；科技进步导致新兴工业部门的出现和领域的扩展，从而扩大了对人力资源的需求；科技进步大力促进了生产力的发展和人民生活水平的提高，充分满足了人民的各种需要，促成了大量新职业的出现和第三产业的发展，使人力资源需求进一步扩大。　　2．企业内部人力资源市场　　企业内部人力资源市场遵守企业内部的惯例、章程或者制度等来进行活动。　　企业内部人力资源供给主要是分析在职员工的年龄分布和离职及退休人数，从人员减少和流动的情况来分析探讨人力资源供给的情况。此外，在企业内部人力资源的充分利用方面，如提升、转岗等活动，也是值得研究的。　　分析企业内部人力资源供给时应先从现有的员工着手。一般情况下，企业人力资源供给除了考虑社会人力资源市场的供需情况外，还需考虑其他企业的竞争。为了避免人力流失或损耗，管理人员必须对造成员工损耗的因素加以分析。导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引所引起的“拉力”和企业内部所引起的“推力”。　　“拉力”的内涵包括员工渴望转到其他企业，以求较高的收入和较好的发展机会；社会就业机会多，员工到外边可找到较好的工作；员工的心理问题；员工已届退休年龄、已婚妇女怀孕或因结婚而不外出工作等。以上这些都可能导致人力资源耗损。、　　“推力”的内涵包括企业对人力资源的规划不完善，人事政策不稳定，裁减员工等；员工对工作认识不够深入，或不能适应新的工作环境，员工缺勤多、流失多造成的人手不足，诸多因素造成现职员工的压力大，迫使员工辞职；人际关系的冲突容易造成员工的不满；工作性质或工作标准的改变，会使某些员工对工作失去兴趣或无法适应而辞职。　　二、人力资源供给预测方法　　人力资源供给预测分为企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测。　　1．企业内部人力资源供给预测　　（1）技能清单法。一般是将员工技能依次罗列出来，体现员工的特征和能力，包括所接受的培训课程、以前的经验、持有的证书、通过的考试、监督判断能力，甚至包括对其实力或耐心的测试情况。技能清单能体现各种关键能力，便于对公司人力资源的充分了解和对人力资源的协调，尤其是在公司裁员或者改变组织结构时尤为重要。　　……

前言/序言

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