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冯颖 著

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• 管理

店铺： 高邮新华书店图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：26939104987

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

内容介绍
基本信息

书名：	HR招聘实务手册
作者：	冯颖	开本：
YJ：	25	页数：
现价：	见1；CY =CY部	出版时间	2012-01
书号：	9787122122353	印刷时间：
出版社：	化学工业出版社	版次：
商品类型：	正版图书	印次：

内容提要 作者简介

求学于浙江大学心理与行为科学院，获心理学硕士学位。一毕业J义无反顾地扎QQZM餐饮巨头的传奇SJ。一直奋战于招聘D一线，阅人无数。因感受新生宝宝的神奇召唤，兹决定用世上Z伟大的母爱，谱写多年招聘心经，滋养嗷嗷待哺的招聘新人们。

精彩导读

招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
定位很重要！从我们成为招聘官的DYT开始，考虑好自己的定位J成了1要问题。
应聘者把我们D成握有生杀大权的裁决者；用人部门把我们D成无所不能的“人贩子”；老板认为这是你的专业，只要市场上有这样的人，你J应该招进来，并且用Z少的钱！那么，我们自己呢？
我一直觉得，招聘J像谈恋爱，你情我愿才能成！但秘密是——恋爱的双方不是HR 和应聘者，而是用人部门和应聘者！而HR，只是介绍人！
其实，要想明白这一点挺不容易的!“职位说明写得清清楚楚，我推荐的候选人条条都符合，怎么这部门经理J这么挑剔呢？”有这种抱怨的招聘部门不在少数。可想想，妈妈给我介绍一个男朋友，学识、样貌、性格、背景，妈妈样样满意，可我J是看不上，怎么办？能将J吗？
所以，在介绍双方认识之前，我们必须要搞清楚，委托方的要求究竟是什么——长相？学识？性格？出身？越具体越好！D然，职位说明书会告诉我们大部分的内容。但是，同样的职位在不同的阶段会有不一样的需求。那是因为要求是动态的。20 岁的时候更在意长相，30 岁的时候更关注志同道合，40 岁的时候更看中性格和实力，到了50 岁也许又是另外的问题。
因此，1先，我们要知道用人需求正处于哪个阶段以及目前团队的构成如何。初创阶段的团队需要有勇有谋的开拓者和任劳任怨的工兵，现在缺的是哪个？上升阶段的团队需要忠诚的执行者和灵活的变通者，现在缺的是哪个？转型阶段的团队需要能发现问题的改革派和抗压力J强的推动者，现在缺的又是哪个？这些问题的答案不能靠猜，从职位说明书中也是根本找不到的！所以要从用人部门经理那里刨根问底！有时候用人部门经理也没想清楚这些问题，这J是我们展现HR 专业度的Z好时机了。
其次，在磨合期，与用人部门经理一同面试是一条捷径。也许D一步我们已经完成得很好了，用人部门经理清清楚楚地告诉我们一、二、三、四，“我J要这样的人，去找吧！”结果，推一个毙一个，推两个毙一双。怎么回事呢？为什么每次都有新的要求冒出来呢？其实用人部门经理也是普通人，他需要在面试中找定位！而我们的在场，会让他所做出的决定不那么轻率，换句话说J是不那么轻易地淘汰面试者。同时，在D一时间针对候选人的讨论会帮助我们双方尽快达成对用人要求的一致性看法。
再次，在用人部门开发一两个“内应”JD是上上策，他（她）会从侧面帮我们挖掘用人部门经理的真实喜好，告诉我们什么样的员工是部门经理的Z爱。这时，秘书往往是D一人选！
Z后，对于用人部门经理不看好的候选人千万不要强行争取。“过日子”的始终是他们俩。“强扭的瓜不甜”，也许用人部门经理勉强用了一个他不太看好但我们很看好的人，但这一步会给我们双方今后的合作埋下很大隐患。万一这人干不好走人或者被解雇，不仅招聘程序会被紧急重启，让我们处于被动的地位，而且会使用人部门经理对我们的信任消失殆尽，这可J太得不偿失了。
所以，有信心做一个尽心的、为委托人着想的介绍人，我们的成功J有一半了！

知识链接——团队角色理论
剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪思?贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了ZM的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由8 种人组成，这8 种团队角色分别为：
① 实干家CW（Company Worker） ；
② 协调员CO（Coordinator） ；
③ 推进者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交家 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 监督员 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主义者 FI（Finisher） 。
并不是说一个团队必须包含8 个成员，贝尔宾认为6 人组成的团队是小团队中Z有效的。一个团队成员在团队中可能扮演多个角色，以保持团队的平衡，每种角色都有其优势和可接受劣势，并且某些角色的结合可能会FC有效，而某些角色的结合则会导致冲突。

目录

引言
D1章 招聘准备
　1.1 招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
　1.2 与公司同向而坐
　1.3 职位说明书的弦外之音
　1.4 用人部门是Z大的HR 老师
　1.5 关于领导风格的匹配度
　1.6 解读胜任力
　1.7 以系统眼光进行招聘进度控制
　
D2章 招聘渠道
　2.1 选择招聘网站有策略
　2.2 刊登网络广告有技巧
　2.3 让猎头成为你的ZJ拍挡
　2.4 校园招聘的前世今生
　2.5 校园招聘的诚意攻略
　2.6 经济实用的内部推荐
　2.7 日渐没落的招聘会
　2.8 ZJ渠道——人脉资源
　2.9 储备你的过冬粮——人才库
　2.10 他山之石——FC规渠道
　2.11 用好你的招聘费用
　
D3章 选拔过程与工具
　3.1 选拔过程总览
　3.2 选拔工具——筛选
　3.3 选拔工具——过滤
　3.4 选拔工具——聚焦
　3.5 设计一套合身的“无领导小组讨论”试题
　3.6 关于面试题库和ZJ答案
　
D4章 面试热身操
　4.1 让面试通知高效直达
　4.2 让面试通知高效直达 ——升级电话通知
　4.3 让面试通知高效直达——调整面试安排
　4.4 让面试通知高效直达——颠覆传统的招聘广告
　4.5 详解行为面试法
　4.6 详解行为面试法——判断行为事例
　4.7 详解行为面试法——提问及追问技巧
　4.8 详解行为面试法——评估及结论
　
D5章 面试进阶班
　5.1 关于面试这件事
　5.2 成J你的高度专业——把面试做成一场职业咨询
　5.3 如何衡量稳定性
　5.4 薪酬谈判的时机
　5.5 亮出你的短板
　5.6 提升招聘决策质量
　5.7 面试：连续剧、系列剧还是重播
　5.8 面试官的禁忌
　5.9 面试官偏见
　5.10 面试官的把戏
　
D6章 入职与试用
　6.1 可有可无的背景调查？
　6.2 入职前YT
　6.3 给新人一张入职地图
　6.4 战前誓师——入职培训
　6.5 不容小视的试用期提醒
　6.6 给力试用期
　6.7 再见的意义——离职管理
　6.8 反思离职分析
　
D7章 做人与做事
　7.1 闪亮登场助你事半功倍
　7.2 说一样的话，做一样的事
　7.3 在自己没有强大之前，没理由计较别人的态度
　7.4 别让你的听众睡着
　7.5 通过带新人提升自己
　7.6 有效召开团队会议
　7.7 将“敌人”变为“战友”
　7.8 百度是个好军师
　7.9 小邮件大功夫
　7.10 请把行动放在思考之后
　
D8章 招聘者的修炼
　8.1 用脑还是用心
　8.2 照顾好自己，才能照顾他人他物
　8.3 Z大的知道在于不知道
　8.4 一念之转，让你豁然开朗的不二法门
　8.5 你不认同我，这是真的吗？
　8.6 你应该听我的，这是真的吗？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉淀水变清吗？
致谢
参考文献
　　

暂时没有目录，请见谅！

《人力资源管理：战略与实践》 概述 本书深入剖析了人力资源管理的理论基石与前沿实践，旨在为读者构建一个全面、系统的人力资源管理知识体系。我们跳出了单纯的操作层面，着眼于人力资源管理如何与组织战略深度融合，成为驱动企业可持续发展的核心引擎。全书围绕“人”这一根本要素，从战略定位、人才吸引、能力培养、绩效激励到组织发展，层层递进，环环相扣，力求为读者提供一套行之有效的管理思路与实操工具。 核心内容 第一部分：人力资源管理的战略维度 人力资源管理与企业战略的协同： 深入探讨人力资源管理在企业战略规划中的地位与作用。我们将详细阐述如何将企业的中长期战略目标转化为具体的人力资源战略，并分析不同行业、不同发展阶段的企业在人力资源战略上的差异化需求。例如，初创型企业可能更侧重于人才的快速引进与组织文化的塑造，而成熟型企业则需要关注人才的深度开发与组织结构的优化。我们将通过案例分析，展示战略性人力资源管理如何实现人才优势转化为竞争优势。 组织能力与人才资本： 明确组织能力的概念，并分析其与人才资本的内在联系。本书将介绍如何识别、评估和构建支撑企业战略实现的组织能力，以及如何通过有效的人才管理来培育和提升这些能力。我们将讨论“人才资本”的价值创造机制，强调人力资源不仅仅是成本，更是企业最宝贵的资产。 人力资源管理在变革时期的作用： 探讨在快速变化的市场环境下，人力资源管理如何支持组织的转型与创新。我们将分析组织变革的常见挑战，以及人力资源部门在其中扮演的关键角色，包括员工沟通、培训发展、文化引导等，确保变革的顺利进行并最大化员工的参与度和积极性。 第二部分：人才的精准吸引与甄选 职位分析与能力模型构建： 详细介绍职位分析的方法论，包括工作访谈、问卷调查、观察法等，如何科学地界定职位职责、所需知识、技能和素质。在此基础上，我们将指导读者如何构建多元化、结构化的能力模型，为人才的甄选提供清晰的标准。能力模型的设计将不再是简单的素质罗列，而是与具体岗位职责紧密结合，并考虑未来发展需求。 创新招聘渠道与雇主品牌建设： 探讨传统的招聘方式之外，如何利用社交媒体、行业平台、校园招聘、内推机制等多元化渠道，高效触达目标人才。我们将重点阐述如何打造有吸引力的雇主品牌，通过清晰的价值主张和正面的员工体验，吸引并留住优秀人才。案例将涵盖科技公司、互联网企业等在雇主品牌建设方面的成功经验。 科学的甄选工具与面试技巧： 深入解析结构化面试、行为面试、情境面试、评估中心等各类甄选工具的原理、应用场景及优缺点。本书将提供一套系统性的面试官培训指南，涵盖如何设计有深度的问题，如何有效倾听与观察，如何进行多角度的评估，以及如何规避面试中的常见偏见，确保甄选的公平性与有效性。 人才测评的应用： 介绍各类人才测评工具，如性格测评、能力测评、职业兴趣测评等，如何科学地应用于人才甄选的各个环节，为决策提供客观依据。我们将讨论如何选择合适的测评工具，如何解读测评报告，以及如何将测评结果与面试评估相结合，形成综合的人才画像。 第三部分：员工的发展与潜能激发 绩效管理体系的设计与实施： 详细阐述如何建立一套以目标为导向、以发展为核心的绩效管理体系。我们将涵盖目标设定的SMART原则，绩效评估的方法（如360度评估、关键绩效指标KPIs），以及绩效面谈的技巧，强调绩效反馈的建设性和激励性。我们将区分绩效管理与绩效考核，突出前者在人才发展中的作用。 个性化培训与发展计划： 探讨如何根据员工的职业发展阶段、岗位需求以及个人潜力，设计定制化的培训与发展方案。本书将介绍多种培训形式，如岗前培训、在岗培训、轮岗、导师制、外部培训、在线学习平台等，并提供如何评估培训效果的方法。我们将强调“学以致用”的原则，确保培训能够转化为实际工作能力。 职业生涯规划与继任者计划： 指导企业如何帮助员工进行职业生涯规划，提供发展路径图。同时，重点介绍继任者计划的设计与实施，如何识别和培养关键岗位的高潜力人才，确保组织的持续运营与发展。我们将讨论不同层级、不同职能岗位的继任者培养策略。 激励机制的设计与应用： 深入分析物质激励（薪酬、奖金、股权激励）与非物质激励（认可、晋升机会、工作自主权、学习成长机会）的有效结合。本书将提供关于如何设计公平、透明、具有竞争力的薪酬体系的详细建议，并探讨如何利用各种非物质激励手段，提升员工的敬业度和满意度。 第四部分：组织文化、绩效与人才的共生 企业文化建设与价值观落地： 探讨企业文化的内涵，以及如何通过系统性的文化建设，塑造积极向上、与企业战略相契合的组织文化。我们将介绍如何将企业价值观融入招聘、培训、绩效考核和激励的各个环节，使之成为员工的行为准则。 构建高绩效团队： 分析高绩效团队的特征，以及如何通过有效的团队建设、沟通协调、冲突管理等方法，提升团队的整体效能。我们将讨论团队角色理论、团队发展阶段等，为读者提供构建高效协作团队的实操指南。 员工敬业度与保留策略： 探讨员工敬业度的重要性，以及影响员工敬业度的关键因素。本书将提供一系列提升员工敬业度、降低员工流失率的策略，包括营造良好的工作氛围、提供有挑战性的工作、建立开放的沟通渠道、重视员工反馈等。 人力资源管理的信息化与数字化： 介绍人力资源管理信息系统（HRIS）的应用，以及大数据在人力资源管理中的潜力。我们将讨论如何利用技术手段提升人力资源管理的效率和科学性，例如通过数据分析进行人才预测、趋势分析等。 本书的特点 战略导向： 强调人力资源管理与企业战略的紧密结合，而非孤立的操作。 实践性强： 提供大量实用的工具、方法和案例，便于读者理解和应用。 系统性高： 覆盖人力资源管理的各个核心模块，构建完整的知识体系。 前沿视野： 融入人力资源管理领域的最新理论与发展趋势。 案例丰富： 结合国内外知名企业的成功与失败案例，增强说服力与启发性。 适用读者 本书适合企业管理者、人力资源从业人员、人力资源专业的学生，以及所有对人力资源管理感兴趣并希望提升相关能力的读者。无论您是初入职场的新人，还是经验丰富的人资专家，亦或是希望提升团队管理能力的业务领导者，都能从本书中获得宝贵的启示与指导。 通过学习本书，您将能够更深刻地理解人力资源管理的价值，掌握构建高效人才体系的关键要素，从而为企业的长远发展注入不竭动力，实现“以人为本，成就卓越”。

评分☆☆☆☆☆

一位资深HR的深度体验 拿到这本《HR招聘实务手册》纯属偶然，我本身是一名在HR领域摸爬滚打十余年的老兵，本以为招聘这块早已是驾轻就熟，没想到翻开这本书，还是被其中不少的细节和深度所打动。它并非简单罗列招聘流程，而是深入到每一个环节的“为什么”和“怎么做”的精髓。比如，在候选人评估方面，书中不仅仅讲解了STAR原则，更是详细剖析了不同岗位、不同层级候选人的评估侧重点，甚至还给出了一些“陷阱”题的应对策略，这让我反思了自己以往的一些评估方式。此外，关于人才吸引策略的部分，它抛开了千篇一律的“公司福利”说辞，而是引导读者从企业文化、发展空间、雇主品牌建设等更深层次的维度去思考，如何真正吸引到与企业价值观契合的高潜力人才。书中提供的案例分析也相当到位，有成功的经验分享，也有失败的教训总结，让我能够站在巨人的肩膀上前行，少走弯路。阅读过程中，我时常会停下来，对照自己的工作实践，发现了不少可以改进的地方。总的来说，这本书更像是一本与经验丰富的同行进行深度交流的指导手册，充满了智慧和实操性。

评分☆☆☆☆☆

招聘流程优化与效率提升的深度解析 我一直致力于提升招聘流程的效率和效果，这本书《HR招聘实务手册》为我提供了非常多的启发。它不仅仅是流程的介绍，更是对流程的深度解析，深入探讨了每一个环节可能存在的瓶颈以及优化方案。比如，在简历筛选阶段，书中提供了多种量化评估指标和工具，可以帮助我们更客观、更快速地识别出与岗位最匹配的候选人，避免了主观臆断带来的偏差。在面试管理方面，它详细阐述了如何设计结构化面试，如何进行面试反馈的有效收集和汇总，以及如何通过标准化流程来保证面试的公正性和一致性。此外，书中关于招聘技术和工具的应用也让我大开眼界，例如如何利用ATS系统来自动化处理大量简历，如何使用在线测评工具来辅助人才评估，这些都能够极大地提升我们的招聘效率。它还强调了候选人体验的重要性，并给出了一些提升候选人体验的实用建议，这对于建立良好的雇主品牌非常有帮助。总的来说，这本书为我提供了一个系统性的框架，帮助我从战略层面和执行层面去思考如何持续优化招聘流程，提升整体的招聘效能。

评分☆☆☆☆☆

中小企业HR的实操宝典 我们公司是一家快速发展的中小企业，HR团队规模有限，招聘工作一直是我们面临的巨大挑战。《HR招聘实务手册》这本书对我们来说，简直就是一本“救命稻草”。它非常接地气，提供的很多方法和工具都非常适合我们这种资源有限但效率要求高的企业。书中关于如何建立高效的招聘流程，如何在有限的预算内最大化招聘效果，以及如何在业务快速扩张时快速找到合适的人才，都给出了非常具有操作性的建议。特别是关于利用内部推荐、员工激励等方式来拓展人才库的部分，非常符合我们中小企业的实际情况。书中还详细介绍了如何利用一些免费或低成本的工具来提高招聘效率，比如如何优化招聘广告的撰写，如何进行初步的背景调查等。让我印象深刻的是，书中强调了数据驱动的招聘，如何利用招聘数据来分析招聘效果，并进行持续优化，这对于我们这种需要不断摸索和改进的企业来说，非常有价值。这本书让我们中小企业HR能够用更专业、更高效的方式来解决招聘难题。

评分☆☆☆☆☆

初入HR行业者的入门指南 我刚刚加入HR团队，负责一部分招聘工作，对于招聘的很多流程和方法都感到有些迷茫。《HR招聘实务手册》简直就是我的及时雨！这本书的语言风格非常平实易懂，但内容却非常扎实。它从最基础的招聘计划制定开始，一步步地引导我理解如何根据业务需求来规划招聘数量、招聘岗位和招聘时间。在信息搜集方面，它不仅仅介绍了常用的招聘渠道，还详细分析了不同渠道的优劣势，以及如何根据岗位特点来选择最合适的渠道。最让我受益的是关于面试官培训的内容，虽然我目前还不是面试官，但了解这些让我能够更好地与面试官沟通，理解他们的需求，并协助他们进行人才评估。书中还专门辟出章节讲解了招聘中的法律风险和合规性问题，这对我这个新人来说非常重要，能够帮助我规避一些潜在的错误。通过这本书的学习，我感觉自己对招聘工作有了更系统、更全面的认识，不再是零散的碎片信息，而是形成了一个完整的知识体系，为我后续独立开展工作打下了坚实的基础。

评分☆☆☆☆☆

求职者视角下的招聘洞察 作为一名正在积极寻找职业机会的求职者，我一直对招聘背后的逻辑非常好奇，希望能够更清晰地理解企业是如何筛选人才的。《HR招聘实务手册》恰好满足了我的这种好奇心。这本书让我从一个全新的角度审视了我的求职准备过程。它详细描述了招聘官在筛选简历时的“火眼金睛”，让我明白了我需要如何优化我的简历，才能在众多申请者中脱颖而出，引起HR的注意。书中关于面试技巧的讲解更是让我醍醐灌顶，尤其是关于如何准备并回答行为面试问题、情景面试问题，以及如何有效展示自己的优势和潜力，都给了我非常具体的指导。我不再是盲目地去面试，而是能够更有针对性地准备，去理解HR真正想考察的是什么。此外，书中关于不同类型面试（如电话面试、视频面试、小组面试）的特点和注意事项，也让我能够更好地应对各种面试场景。阅读这本书，我感觉自己不再是那个被动的求职者，而是能够主动去理解和参与到招聘过程中的一个有策略的参与者，这极大地增强了我的自信心。