HR招聘實務手冊 下載 mobi epub pdf 電子書 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

馮穎 著

圖書標籤:

• HR
• 招聘
• 麵試
• 人纔選拔
• 人力資源
• 實務
• 指南
• 技巧
• 運營
• 管理

店鋪： 建湖新華書店圖書專營店

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122122353

商品編碼：25576945623

包裝：平裝

開本：16

齣版時間：2015-11-01

內容介紹
基本信息

書名：	HR招聘實務手冊
作者：	馮穎	開本：
YJ：	25	頁數：
現價：	見1；CY=CY部	齣版時間	2012-01
書號：	9787122122353	印刷時間：
齣版社：	化學工業齣版社	版次：
商品類型：	正版圖書	印次：

內容提要 作者簡介

求學於浙江大學心理與行為科學院，獲心理學碩士學位。一畢業J義無反顧地紮QQZM餐飲巨頭的傳奇SJ。一直奮戰於招聘D一綫，閱人無數。因感受新生寶寶的神奇召喚，茲決定用世上Z偉大的母愛，譜寫多年招聘心經，滋養嗷嗷待哺的招聘新人們。

精彩導讀

招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
定位很重要！從我們成為招聘官的DYT開始，考慮好自己的定位J成瞭1要問題。
應聘者把我們D成握有生殺大權的裁決者；用人部門把我們D成無所不能的“人販子”；老闆認為這是你的專業，隻要市場上有這樣的人，你J應該招進來，並且用Z少的錢！那麼，我們自己呢？
我一直覺得，招聘J像談戀愛，你情我願纔能成！但秘密是——戀愛的雙方不是HR 和應聘者，而是用人部門和應聘者！而HR，隻是介紹人！
其實，要想明白這一點挺不容易的!“職位說明寫得清清楚楚，我推薦的候選人條條都符閤，怎麼這部門經理J這麼挑剔呢？”有這種抱怨的招聘部門不在少數。可想想，媽媽給我介紹一個男朋友，學識、樣貌、性格、背景，媽媽樣樣滿意，可我J是看不上，怎麼辦？能將J嗎？
所以，在介紹雙方認識之前，我們必須要搞清楚，委托方的要求究竟是什麼——長相？學識？性格？齣身？越具體越好！D然，職位說明書會告訴我們大部分的內容。但是，同樣的職位在不同的階段會有不一樣的需求。那是因為要求是動態的。20 歲的時候更在意長相，30 歲的時候更關注誌同道閤，40 歲的時候更看中性格和實力，到瞭50 歲也許又是另外的問題。
因此，1先，我們要知道用人需求正處於哪個階段以及目前團隊的構成如何。初創階段的團隊需要有勇有謀的開拓者和任勞任怨的工兵，現在缺的是哪個？上升階段的團隊需要忠誠的執行者和靈活的變通者，現在缺的是哪個？轉型階段的團隊需要能發現問題的改革派和抗壓力J強的推動者，現在缺的又是哪個？這些問題的答案不能靠猜，從職位說明書中也是根本找不到的！所以要從用人部門經理那裏刨根問底！有時候用人部門經理也沒想清楚這些問題，這J是我們展現HR 專業度的Z好時機瞭。
其次，在磨閤期，與用人部門經理一同麵試是一條捷徑。也許D一步我們已經完成得很好瞭，用人部門經理清清楚楚地告訴我們一、二、三、四，“我J要這樣的人，去找吧！”結果，推一個斃一個，推兩個斃一雙。怎麼迴事呢？為什麼每次都有新的要求冒齣來呢？其實用人部門經理也是普通人，他需要在麵試中找定位！而我們的在場，會讓他所做齣的決定不那麼輕率，換句話說J是不那麼輕易地淘汰麵試者。同時，在D一時間針對候選人的討論會幫助我們雙方盡快達成對用人要求的一緻性看法。
再次，在用人部門開發一兩個“內應”JD是上上策，他（她）會從側麵幫我們挖掘用人部門經理的真實喜好，告訴我們什麼樣的員工是部門經理的Z愛。這時，秘書往往是D一人選！
Z後，對於用人部門經理不看好的候選人韆萬不要強行爭取。“過日子”的始終是他們倆。“強扭的瓜不甜”，也許用人部門經理勉強用瞭一個他不太看好但我們很看好的人，但這一步會給我們雙方今後的閤作埋下很大隱患。萬一這人乾不好走人或者被解雇，不僅招聘程序會被緊急重啓，讓我們處於被動的地位，而且會使用人部門經理對我們的信任消失殆盡，這可J太得不償失瞭。
所以，有信心做一個盡心的、為委托人著想的介紹人，我們的成功J有一半瞭！

知識鏈接——團隊角色理論
劍橋産業培訓研究部前主任梅雷迪思?貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提齣瞭ZM的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構閤理的團隊應該由8 種人組成，這8 種團隊角色分彆為：
① 實乾傢CW（Company Worker） ；
② 協調員CO（Coordinator） ；
③ 推進者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交傢 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 監督員 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主義者 FI（Finisher） 。
並不是說一個團隊必須包含8 個成員，貝爾賓認為6 人組成的團隊是小團隊中Z有效的。一個團隊成員在團隊中可能扮演多個角色，以保持團隊的平衡，每種角色都有其優勢和可接受劣勢，並且某些角色的結閤可能會FC有效，而某些角色的結閤則會導緻衝突。

目錄

引言
D1章 招聘準備
　1.1 招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
　1.2 與公司同嚮而坐
　1.3 職位說明書的弦外之音
　1.4 用人部門是Z大的HR 老師
　1.5 關於領導風格的匹配度
　1.6 解讀勝任力
　1.7 以係統眼光進行招聘進度控製
　
D2章 招聘渠道
　2.1 選擇招聘網站有策略
　2.2 刊登網絡廣告有技巧
　2.3 讓獵頭成為你的ZJ拍擋
　2.4 校園招聘的前世今生
　2.5 校園招聘的誠意攻略
　2.6 經濟實用的內部推薦
　2.7 日漸沒落的招聘會
　2.8 ZJ渠道——人脈資源
　2.9 儲備你的過鼕糧——人纔庫
　2.10 他山之石——FC規渠道
　2.11 用好你的招聘費用
　
D3章 選拔過程與工具
　3.1 選拔過程總覽
　3.2 選拔工具——篩選
　3.3 選拔工具——過濾
　3.4 選拔工具——聚焦
　3.5 設計一套閤身的“無領導小組討論”試題
　3.6 關於麵試題庫和ZJ答案
　
D4章 麵試熱身操
　4.1 讓麵試通知高效直達
　4.2 讓麵試通知高效直達 ——升級電話通知
　4.3 讓麵試通知高效直達——調整麵試安排
　4.4 讓麵試通知高效直達——顛覆傳統的招聘廣告
　4.5 詳解行為麵試法
　4.6 詳解行為麵試法——判斷行為事例
　4.7 詳解行為麵試法——提問及追問技巧
　4.8 詳解行為麵試法——評估及結論
　
D5章 麵試進階班
　5.1 關於麵試這件事
　5.2 成J你的高度專業——把麵試做成一場職業谘詢
　5.3 如何衡量穩定性
　5.4 薪酬談判的時機
　5.5 亮齣你的短闆
　5.6 提升招聘決策質量
　5.7 麵試：連續劇、係列劇還是重播
　5.8 麵試官的禁忌
　5.9 麵試官偏見
　5.10 麵試官的把戲
　
D6章 入職與試用
　6.1 可有可無的背景調查？
　6.2 入職前YT
　6.3 給新人一張入職地圖
　6.4 戰前誓師——入職培訓
　6.5 不容小視的試用期提醒
　6.6 給力試用期
　6.7 再見的意義——離職管理
　6.8 反思離職分析
　
D7章 做人與做事
　7.1 閃亮登場助你事半功倍
　7.2 說一樣的話，做一樣的事
　7.3 在自己沒有強大之前，沒理由計較彆人的態度
　7.4 彆讓你的聽眾睡著
　7.5 通過帶新人提升自己
　7.6 有效召開團隊會議
　7.7 將“敵人”變為“戰友”
　7.8 百度是個好軍師
　7.9 小郵件大功夫
　7.10 請把行動放在思考之後
　
D8章 招聘者的修煉
　8.1 用腦還是用心
　8.2 照顧好自己，纔能照顧他人他物
　8.3 Z大的知道在於不知道
　8.4 一念之轉，讓你豁然開朗的不二法門
　8.5 你不認同我，這是真的嗎？
　8.6 你應該聽我的，這是真的嗎？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉澱水變清嗎？
緻謝
參考文獻
　　

暫時沒有目錄，請見諒！

《 HR招聘實務手冊》 書籍簡介 引言 在瞬息萬變的商業環境中，人纔始終是企業最寶貴的資産。而如何吸引、甄選、並最終獲得最閤適的人纔，則是人力資源管理中的一項核心且極具挑戰性的任務。招聘，作為企業人纔戰略的“前端工程”，其效率與效果直接關係到企業的生存發展、創新能力以及市場競爭力。一本能夠提供係統性、實操性指導的招聘工具書，對於 HR 從業者和企業管理者而言，無疑是提升招聘效能、規避招聘風險、構建優秀人纔梯隊的重要支撐。 《 HR招聘實務手冊》並非僅僅是一本理論堆砌的學術著作，而是一本緊密圍繞著企業招聘全流程，提供詳盡操作指南、豐富實踐案例、以及深度洞察的實務性讀物。本書旨在幫助 HR 專業人士和招聘管理者，係統梳理並掌握招聘工作的各個環節，從源頭解決招聘難題，打造高效、科學、人性化的招聘體係。 內容概覽 本書內容覆蓋瞭 HR 招聘工作的方方麵麵，力求做到“細緻入微、全麵實用”。具體而言，它將圍繞以下幾個核心闆塊展開： 第一部分：招聘戰略與規劃——為招聘“搭好架子” 1. 招聘的戰略定位與價值： 企業戰略與人纔戰略的深度融閤： 探討如何將企業長遠發展目標轉化為具體的人纔需求，以及招聘在實現企業戰略中的關鍵作用。 招聘在組織人纔發展中的角色： 分析招聘如何影響員工敬業度、保留率、以及整體組織效能。 人力資源規劃與招聘計劃的銜接： 如何根據業務發展預測，製定具有前瞻性和可執行性的年度、季度招聘計劃，避免“臨時抱佛腳”。 不同類型企業的招聘策略差異： 針對初創企業、成長型企業、成熟型企業以及不同行業的招聘特點，提齣差異化的策略建議。 構建雇主品牌，吸引優秀人纔： 詳細闡述雇主品牌的重要性，以及如何通過一係列舉措，塑造具有吸引力的雇主形象，從“求職者選擇你”變成“你選擇求職者”。 2. 職位分析與畫像——找準“靶心”： 職位分析的方法與工具： 介紹訪談法、問捲法、觀察法、工作日誌法等多種職位分析技術，以及如何選擇最適閤的方法。 關鍵職責、所需技能、任職資格的界定： 如何精準提煉一個崗位的核心工作內容、必須掌握的專業技能、以及必備的教育背景和工作經驗。 勝任力模型的構建與應用： 深入講解如何設計基於勝任力的職位描述，以及勝任力在招聘評估中的應用。 人纔畫像的繪製： 除瞭硬性條件，如何描繪齣目標人纔的軟性特質、價值觀、學習能力、以及潛在發展空間。 多維度職能需求分析： 考慮職位本身的需要，也結閤團隊氛圍、部門文化等軟性因素，構建更全麵的崗位需求。 第二部分：招聘渠道與執行——“廣撒網”到“精捕捉” 1. 多元化招聘渠道的構建與管理： 內部招聘： 盤點內部人纔盤點、內部推薦的機製設計與激勵措施，最大化內部人纔流動價值。 外部招聘： 網絡招聘： 傳統招聘網站、垂直招聘平颱、社交媒體招聘（LinkedIn、脈脈等）的優劣勢分析與最佳實踐。 獵頭服務： 如何選擇靠譜的獵頭公司，如何與獵頭進行有效溝通，以及如何管理獵頭招聘過程，確保招聘質量與效率。 校園招聘： 針對不同層級的校園招聘（實習生、應屆生），從宣講會、雙選會、筆試、麵試等環節的全流程指導。 內推機製： 如何設計有吸引力的內推奬勵政策，提升員工參與度和推薦質量。 行業展會、專業社群： 如何利用行業活動和專業社群，挖掘潛在人纔。 新興招聘渠道與趨勢： 如短視頻招聘、直播帶崗、RPO（招聘流程外包）等，分析其可行性與操作要點。 2. 高效的招聘流程設計與優化： 從“收簡曆”到“發 Offer”的全流程管理： 詳細拆解招聘流程的每一個環節，並提供優化建議。 簡曆篩選技巧： 如何在海量簡曆中快速定位到優秀候選人，簡曆的“閱讀”策略，以及如何識彆虛假信息。 麵試設計與技巧： 不同類型麵試的特點與應用： 結構化麵試、非結構化麵試、行為麵試、情境麵試、群麵、壓力麵試等，以及如何根據崗位需求選擇閤適的麵試方式。 麵試官培訓： 如何提升麵試官的提問技巧、傾聽能力、觀察能力、評估能力，減少麵試中的偏見。 麵試評估標準與記錄： 如何建立統一的評估維度，並有效記錄麵試過程中的關鍵信息。 背景調查： 真實、可靠的背景調查方法，包括學曆、工作經曆、離職原因、能力驗證等，以及如何規避風險。 Offer 發放與談判： 如何設計具有競爭力的薪酬福利方案，以及如何進行有效的 Offer 談判。 第三部分：招聘評估與創新——“精益求精”與“與時俱進” 1. 招聘的量化評估與數據分析： 關鍵招聘指標（KPI）的設定與追蹤： 如招聘周期、招聘成本、到崗率、人崗匹配度、新員工試用期通過率、麵試官評價等。 招聘數據分析的應用： 如何通過數據分析，發現招聘流程中的瓶頸，評估招聘渠道的有效性，預測招聘趨勢。 招聘效果的 ROI 計算： 如何量化招聘活動為企業帶來的價值。 2. 招聘中的法律閤規與風險控製： 勞動閤同法、就業促進法等相關法律法規解讀： 明確招聘過程中的法律邊界，避免違規操作。 反歧視原則的貫徹： 如何在招聘中做到公平公正，避免任何形式的歧視（年齡、性彆、地域、學曆等）。 個人信息保護： 如何閤法閤規地收集、存儲、使用求職者的個人信息。 招聘虛假信息與欺詐的防範： 如何識彆和應對虛假簡曆、虛假工作經曆等。 保密協議與競業限製的運用： 如何在招聘過程中保護公司敏感信息。 3. 招聘創新與技術應用： 人纔測評工具的應用： 職業性格測試、能力傾嚮測試、情商測試等，如何選擇與應用，以及如何解讀測試結果。 AI 在招聘中的應用： 智能簡曆篩選、智能麵試機器人、人纔畫像分析等，探討 AI 工具的優勢與局限性，以及如何在實踐中落地。 數據驅動的招聘決策： 如何利用大數據分析，為招聘策略和執行提供科學依據。 個性化候選人體驗（Candidate Experience）： 如何在招聘全流程中，為求職者提供積極、尊重、高效的體驗，提升雇主品牌形象。 第四部分：案例分析與附錄——“學以緻用”與“常備不懈” 1. 經典招聘案例剖析： 選取不同行業、不同規模、不同挑戰的典型招聘案例，深入分析其背景、問題、解決方案、以及經驗教訓。 2. 常用招聘錶格與工具模闆： 提供職位描述模闆、簡曆篩選標準模闆、麵試評估錶模闆、背景調查問捲模闆、Offer Letter 模闆等，方便讀者直接套用。 3. 招聘術語匯編： 解釋 HR 招聘領域的專業術語，幫助讀者建立統一的認知。 目標讀者 HR 從業者： 包括招聘專員、HRBP、HRM、HRD 等，希望係統提升招聘技能，解決實操難題。 企業管理者/決策者： 希望瞭解招聘的重要性，指導並支持 HR 團隊，優化企業人纔引進策略。 業務部門負責人/招聘經理： 希望理解招聘流程，與 HR 團隊協同閤作，更有效地招聘到符閤業務需求的團隊成員。 對人力資源管理及招聘工作感興趣的學生及求職者。 本書特色 實操性強： 強調“如何做”，提供具體的操作步驟、方法和技巧。 體係化： 覆蓋招聘全流程，結構清晰，邏輯嚴謹。 前沿性： 關注行業最新趨勢和技術應用，如 AI 在招聘中的作用。 案例豐富： 結閤真實案例，生動展現理論與實踐的結閤。 工具化： 提供大量模闆和錶格，方便讀者直接應用。 閤規性： 強調法律法規要求，幫助企業規避招聘風險。 結語 《 HR招聘實務手冊》不僅僅是一本書，它更是您在人纔爭奪戰中的“戰略地圖”和“戰術手冊”。通過閱讀本書，您將能夠： 構建更科學、更高效的招聘流程，縮短招聘周期。 掌握更精準的職位分析和人纔畫像方法，提高人崗匹配度。 熟練運用多元化的招聘渠道，吸引更廣泛的優秀人纔。 提升麵試評估能力，做齣更明智的錄用決策。 有效規避招聘過程中的法律風險，保障企業閤規運營。 打造具有競爭力的雇主品牌，讓優秀人纔主動選擇您。 利用數據和技術，實現招聘工作的智能化與精益化。 在這個快速變化的時代，隻有不斷學習和優化，纔能在人纔招聘這場永無止境的“戰役”中立於不敗之地。本書希望能成為您提升招聘能力、實現人纔戰略的得力助手，助力您的企業吸引並保留最優秀的人纔，贏得未來。

评分☆☆☆☆☆

拿到這本《HR招聘實務手冊》，我的期待是滿滿的，希望能找到關於如何寫一份讓求職者眼前一亮的招聘廣告，如何在海量簡曆中快速定位到最優秀的人纔，以及如何設計一套既能考察技能又能展現潛力的麵試流程。我甚至希望書裏能有一些“坑人”的麵試官提問，讓我知道如何避免被套路，或者一些“防騙指南”，教我如何識破那些誇大其詞的簡曆。我原本想象的書籍，應該充滿瞭各種實用的模闆、清單和案例，能夠讓我一拿到就能套用到實際工作中，從而提升我的招聘效率和成功率。然而，翻開目錄，我看到的卻是關於人力資源戰略、組織發展、績效管理等與直接招聘操作似乎關聯不大的章節。這本書的側重點明顯在於宏觀的企業人力資源管理，而非我期望的微觀的招聘執行層麵。它更像是為人力資源總監或戰略製定者準備的，而非一綫招聘專員。雖然其中關於人纔發展和組織文化的內容確實有可藉鑒之處，但對於我這樣一個急需提升具體招聘技能的人來說，這本書的“實務”體現在瞭更廣闊的領域，而不是我所期望的招聘流程中的具體“乾貨”。

评分☆☆☆☆☆

在我翻閱這本書的過程中，我一直期待著能找到一些關於如何平衡招聘速度與招聘質量的絕佳方法。我夢想著書中能有詳細的流程圖，指導我如何從發布職位到最終入職，每一步都做到位，並且高效。我希望看到關於如何有效利用招聘網站、社交媒體以及內推渠道的策略，以及如何通過數據分析來優化招聘漏鬥，減少不必要的環節。我還在期待它能提供一些關於如何進行有效的背景調查，以及如何處理拒信和Offer談判的技巧。因為這些都是我在實際工作中經常會遇到的挑戰，我渴望得到一些具有實操性的指導。然而，這本書的視角更加宏觀，它更多地強調瞭人纔在企業長期發展中的戰略意義，以及如何建立一個吸引和留住優秀人纔的組織環境。書中討論瞭人纔管理的生態係統，以及如何通過文化和價值觀來驅動人纔的匹配度。它並沒有提供具體的“如何招聘”的步驟，而是讓我從一個更高的維度去理解招聘的價值和使命，讓我思考招聘工作如何與企業的整體戰略目標相契閤。這種視角雖然開闊，但對於我急切需要解決的招聘執行問題，它並未提供直接的答案。

评分☆☆☆☆☆

這本書的內容太齣乎我的意料瞭！我一直以為HR招聘實務手冊應該會詳細講解如何篩選簡曆、設計麵試問題、進行背景調查，以及如何與候選人溝通談判等等，這些都是我特彆想從這本書裏學習到的實操技巧。畢竟，作為一名新晉HR，我深感在實際工作中，雖然掌握瞭一些理論知識，但麵對琳琅滿目的簡曆和形形色色的候選人時，總有一種力不從心的感覺。我希望書中能提供一些具體案例分析，比如不同行業、不同職位的招聘場景，以及如何根據公司文化和業務需求來調整招聘策略。我還在期待它能給我一些關於如何運用新興招聘工具和技術的指導，例如AI在簡曆篩選中的應用，或者如何利用社交媒體進行人纔吸引。然而，當我翻開這本書，展現在我麵前的卻是關於公司組織架構優化、戰略人力資源規劃以及企業文化建設等宏觀層麵的內容。這些內容固然重要，但與我期望的“招聘實務”似乎有些偏差。我原本設想的是一本能夠手把手教我如何落地執行招聘的工具書，而現在這本書更像是一本企業管理的高階指南，雖然有啓發性，但對於我當下急需解決的招聘難題，並沒有提供直接的解決方案。我有點失望，但也引發瞭我對招聘工作更深層次的思考。

评分☆☆☆☆☆

我對《HR招聘實務手冊》的期望是，它能像一位經驗豐富的導師，教我如何在有限的時間和資源下，找到並吸引那些真正能夠為公司創造價值的人纔。我希望書中能包含大量的案例分析，例如如何成功招聘到一個關鍵崗位的人纔，或者如何應對招聘旺季的挑戰。我期待看到關於如何設計一套科學且人性化的麵試流程，如何識彆候選人的軟技能和潛在能力，以及如何為新員工提供一個平滑的入職體驗。我原本以為這本書會詳細講解各種招聘工具的使用方法，以及如何運用數據來衡量和改進招聘效果。然而，這本書的內容讓我有些意外。它更多地聚焦於人纔的長期發展、職業生涯規劃以及如何構建一個積極的企業文化，這些內容雖然重要，但與我期望的“招聘實務”有些距離。它沒有提供具體的招聘技巧和步驟，而是從更宏觀的層麵探討瞭人纔在企業中的角色以及如何激發人纔的潛力。這讓我思考，也許招聘不僅僅是“找到人”，更是“為公司的長期發展播種”，這種思考角度雖然深刻，但並未直接解決我當下急需的招聘操作層麵的問題。

评分☆☆☆☆☆

我必須承認，這本書的某些觀點確實讓我眼前一亮，盡管它並沒有像我期待的那樣，提供一套詳盡的招聘流程和技巧。我原以為它會像一本操作手冊一樣，教我如何一步步地進行招聘，例如如何製定科學的招聘計劃、如何撰寫吸引人的職位描述，以及如何進行有效的麵試評估，從而精準地找到閤適的人纔。我特彆關注的是那些能夠提高招聘效率和效果的“秘密武器”，比如如何在短時間內篩選齣大量的簡曆，或者如何通過非傳統的麵試方式挖掘齣候選人的深層潛力。然而，這本書更多地聚焦於“為什麼”而並非“怎麼做”。它探討瞭人纔在企業發展中的戰略地位，強調瞭招聘工作不僅僅是填補空缺，更是塑造企業未來競爭力的關鍵。書中提及瞭一些關於人纔畫像構建、雇主品牌建設的理念，這些都讓我對招聘工作有瞭更廣闊的視野。我開始思考，是不是我過於拘泥於錶麵的招聘技巧，而忽略瞭更深層次的戰略考量。這本書沒有給我具體的“招術”，但它給瞭我一種“道”的啓示，讓我思考招聘工作的本質和價值，盡管它沒有直接迴答我“如何招”的問題，卻讓我開始反思“為何招”以及“招什麼”這些更根本的議題。