具體描述
移動互聯催生企業管理新形態，如何升級戰略，如何搭建高效團隊，組織能力如何變革？
騰訊集團不錯管理顧問、原宏碁集團的優選首席人力資源官、阿裏巴巴不錯顧問、“楊三角理論”原創者楊國安全新作品《變革的基因》實踐篇，用靠前十大企業案例，講述在移動互聯的大背景下，企業如何持續成功。
九陽股份有限公司董事長王旭寜、e袋洗創始人張榮耀、京東集團首席人力資源官隆雨、58集團副總等 ●序
● 移動互聯時代的組織管理實踐
●什麼是移動互聯
●移動互聯時代的特點
●如何成為移動互聯時代的贏傢
●組織能力從1.0版到2.0版的迭代
●移動互聯時代下不同企業的應對心態
●引發思考藉鑒的十大案例企業
●第二章 移動互聯時代的戰略創新
●九陽轉型：網絡時代的變與不變――打造組織能力的“九陽神功”
●e袋洗：一個老牌乾洗連鎖企業的互聯網轉身――打造組織能力，迴歸商業本質
●第三章 移動互聯時代的組織能力建設
●58集團：一傢25000+人的上市公司如何創業創新
●海豐國際：打造航運物流業的“西南航空”――通過“留纔”塑造高效組織
●附錄 海豐的工具箱
●第四章 移動互聯時代的員工能力打造
●耀客傳媒：創意型公司如何運用員工能力“造夢”
●品友互動：如何在人纔空白的新行業吸引和培養員工――互聯網廣告技術行業的“黃埔軍校”
●第五章 移動互聯時代的員工思維塑造
●玫琳凱：靠打造員工思維驅動的粉色商業帝國
●部分目錄
內容簡介
楊國安、李波、芮益芳著的這本《變革的基因（如何創新戰略搭建團隊提升戰鬥力實踐篇）》是《變革的基因》的姊妹篇，《變革的基因》主要從理論上全麵闡述瞭楊三角的組織能力模型，而本書主要是講述瞭如何將理論與實踐結閤，並給齣瞭靠前運用楊三角模型的10傢有名企業，包括京東、九陽、榮昌e袋洗、玫琳凱等不同行業、不同性質等企業。作者認為，成功離不開戰略，而戰略的落地和推進，更需要過硬的組織能力，否則隻能是空中樓閣。在本書中，作者從組織能力的三角模型齣發，將理論與實踐緊密切閤，給齣瞭如何運用楊三角模型並切實提升企業組織能力和競爭力的實用指導。
作為企業的實戰案例手冊，本書詳細采訪、記錄身處不同行業的10傢企業的管理變革實踐，並將其經驗做瞭歸納、總結、提煉，把概念變成具體的實踐操作，對於讀者來說，不僅可以更直觀地理解理論，學習和參考的價值也更高。
通過本書，作者希望能夠幫助企業做到如下等 楊國安//李波//芮益芳 著作 楊國安，世界傑齣華人管理大師之一，現為中歐靠前工商學院飛利浦人力資源管理教席教授、組織能力建設學習聯盟會長、騰訊集團不錯管理顧問和多傢公司董事。此前，他曾任宏？集團的首席人力資源官，負責推動宏？集團的組織變革和領導力發展工作，並先後擔任金？集團、阿裏巴巴和TCL-湯姆遜等公司的不錯顧問。
楊國安教授主要研究戰略性人力資源管理、組織能力建設以及華人企業優選化等問題，著有大量學術文章，刊登在《人力資源管理期刊》《哈佛商業評論（中文版）》以及其他許多學術雜誌和書籍上。他還齣任五個靠前刊物的編輯委員，也曾多次齣任翰威特亞洲很好雇主評委會。
在中歐靠前工商學院任教期間，楊國安教授多次獲得等 麵對移動互聯時代的來臨，企業要持續成功的話，很重要的就是必須更加能夠確定和掌握對的戰略方嚮，同時比競爭對手更快地打造匹配的組織能力。
從戰略方嚮上來看，如何充分利用移動互聯技術的升級，以全新的産品或服務為用戶帶去更多的價值，或者更好的體驗，能夠替代、顛覆以前老的做法，成為企業製勝的關鍵。
什麼是更高的價值呢？以一些賣産品和服務的企業為例，不管是賣産品的電商如、京東、唯品會，還是賣服務的企業如攜程、美團、58、滴滴等，都利用移動互聯技術給用戶帶來四方麵的價值：“多、快、好、省”。這是京東很先提齣來的。多，讓客戶選擇更多；快，更快交付、更快完成交易；好，質量更好，因為用戶可以選擇哪個店的服務或者産品更好、更有口碑；省，就是更省時間、更省等 日月如梭，距離1981年已經過去36年。那年我初到內地，作為香港大學的學生到南京大學和清華大學進行學術交流。我是一名土生土長的香港人，在與內地學生的日常交流中，我對自己是一名中國人的身份認同感進一步加深。
在這樣一段漫長的歲月裏，我的人生經曆瞭幾個重要的發展階段。
1986年，我獲得美國密歇根大學商學院全額奬學金，赴美攻讀博士，在戴維·尤裏奇、韋恩·布洛剋班剋等幾位世界級人力資源管理大師的啓濛下，我對戰略人力資源管理如癡如醉。學習之餘，我就已開始企業的管理谘詢顧問工作。
1990年畢業之後，我在密歇根大學執教數年，1996年被派遣迴香港負責商學院的亞太區事務。沒過幾年，我應颱灣宏集團創始人施振榮先生邀請，到颱灣創立瞭宏標杆學院。緊接著，2000年底，宏集團業務發展遭遇重挫，我臨危受命，擔任瞭集團首席人力資源官一職，用瞭不到兩年的時間，協助施振榮先生進行瞭一場“世紀變等
用戶評價
我拿到這本《變革的基因(實踐篇)/如何創新戰略.搭建團隊.提升戰鬥力》之前，其實對這類主題的書籍已經有點麻木瞭。感覺不是理論說得天花亂墜，就是案例堆砌得像流水賬。但這本書，嗯，它確實有點不一樣。我最看重的是它貫穿始終的那股“務實”勁兒。作者好像不是在寫一本教科書，而是在跟你聊天，聊的是那些你每天都在公司裏會遇到的真實情況。比如說，書中有一章講到如何打破部門之間的壁壘，建立跨職能的協作。我讀的時候，感覺像是在看我們公司內部的縮影。作者沒有上來就說什麼“賦能”或者“共享”，而是從最基礎的溝通機製、信息透明化入手，一步一步地引導讀者去思考，去實踐。他提齣的一些小技巧，比如建立定期的“戰情通報會”，或者設立“問題解決小組”，這些看似簡單的方法，卻很有針對性。而且，他強調的不是一次性的改革，而是持續優化的過程。我記得他寫到，團隊的建設不是一蹴而就的，而是一個需要不斷磨閤、調整、賦能的動態過程。這本書裏麵很多關於如何激勵團隊、如何培養核心人纔的論述，都非常細膩，也很有啓發性。它不是那種讓你讀完就覺得“哇，我懂瞭”的頓悟，而是讓你在閱讀過程中，不斷地在腦子裏打問號，然後自己去尋找答案，去思考如何將這些方法運用到自己的具體情況中。這種“引導式”的閱讀體驗，讓我覺得受益匪淺，也更有成就感。
坦白說，在讀這本書之前，我對“提升戰鬥力”這個概念，更多的是停留在一些錶麵指標的層麵，比如銷售額、市場份額之類的。但是這本書，它帶我進入瞭一個更深層次的維度。作者似乎在解剖一個企業的“肌肉和骨骼”，而不是僅僅關注它的“外在錶現”。他通過對不同企業案例的細緻分析，讓我看到，真正的“戰鬥力”並非來自於一時的運氣或者某個明星産品的爆發，而是源於其內在的組織能力，包括戰略的清晰度和執行力，以及團隊的協同效應。我特彆喜歡書中對“戰略執行”的剖析，作者並沒有把它簡單地歸結為“命令和控製”，而是強調瞭自上而下的目標傳遞和自下而上的反饋機製之間的良性循環。他提到的一些關於OKR（目標與關鍵成果）的實踐經驗，以及如何通過數據化的手段來追蹤戰略執行的進展，都給我帶來瞭很多啓發。我之前也接觸過OKR，但總覺得抓不住精髓，這本書裏的解讀，讓我覺得豁然開朗。它不僅僅是告訴你怎麼設定目標，更重要的是告訴你怎麼圍繞目標去行動，怎麼去衡量進展，怎麼在過程中進行調整。另外，書中關於“提升戰鬥力”的討論，也涵蓋瞭企業文化、領導力以及人纔培養等多個方麵，形成瞭一個完整的閉環。讀完之後，我感覺自己對“戰鬥力”有瞭更立體、更深刻的理解，也更明白如何去著手提升它。
我最近一直在思考，如何讓一個企業不再是“各自為戰”，而是真正擰成一股繩，形成強大的閤力。這本書，恰恰觸碰到瞭我的核心痛點。它不是那種讓你在書本裏尋找“標準答案”的書，而是更像一本“思想實驗室”，它提供瞭一個框架，一種思考模式，讓你自己去探索和構建屬於自己的解決方案。我特彆欣賞作者對於“變革”的理解，他並沒有將其描繪成一次轟轟烈烈的革命，而是更強調“基因”的潛移默化和持續演進。書中對於“如何創新戰略”的探討，讓我意識到，戰略並非是靜態的藍圖，而是一個動態的、需要不斷迭代和優化的過程。作者提到瞭很多關於“學習型組織”的理念，以及如何通過建立有效的反饋機製來驅動戰略的調整。這一點，對我啓發很大。我之前總覺得戰略製定之後就應該嚴格執行，但這本書告訴我，更重要的是在執行過程中不斷地學習和適應。關於“搭建團隊”的部分，作者的論述也十分獨到，他不僅僅關注團隊成員的技能，更強調團隊的“化學反應”，以及如何通過有效的領導力來激發團隊的潛能。我感覺這本書，提供瞭一套非常係統化、也非常有操作性的方法論，能夠幫助我更好地理解和實踐企業變革。它不是那種讀完就忘的書，而是會在你的腦海裏留下深刻的烙印，讓你在未來的工作中不斷地去迴味和運用。
拿到這本書的時候，我抱著一種既期待又有點懷疑的心情。期待的是，書名直指痛點——“變革的基因”，聽起來就很宏大，而且副標題“如何創新戰略.搭建團隊.提升戰鬥力”更是精準地描繪瞭企業生存和發展的關鍵要素，這正是我最近一直在思考和摸索的難題。然而，市麵上關於管理和戰略的書籍實在太多瞭，很多都流於錶麵，缺乏可操作性。這本書的實踐篇定位，讓我覺得它可能與眾不同。翻開第一頁，我被它開篇的論述所吸引，作者似乎並沒有上來就拋齣一堆理論模型，而是用一種非常接地氣的方式，從一個企業在市場浪潮中麵臨的真實睏境入手，娓娓道來。他沒有迴避那些令人頭疼的問題，比如團隊內部的溝通不暢、戰略方嚮的模糊不清，甚至是執行層麵的“卡殼”。我尤其欣賞的是，他並沒有將這些問題孤立來看待，而是將其視為一個有機整體，強調瞭戰略、團隊和執行力之間相互依存、相互促進的關係。讀到後麵，我發現書中穿插瞭很多真實的企業案例，這些案例並非是那些光鮮亮麗的成功典範，反而是一些在轉型過程中跌跌撞撞，但最終實現瞭突破的企業。作者對這些案例的分析，深入淺齣，他不僅講述瞭“發生瞭什麼”，更重要的是剖析瞭“為什麼會發生”以及“如何去應對”。這種敘事方式，讓我在閱讀過程中，仿佛置身於那些企業的決策會議室，與他們一同經曆挑戰，分享成果。我感覺這本書更像是一位經驗豐富的導師，在手把手地教你如何識彆病癥，然後開齣對癥的藥方，並且告訴你如何服用，劑量多少。
我購買這本書，很大程度上是因為我的工作需要處理很多關於組織架構調整和績效提升的問題，而我一直認為，一個組織的“戰鬥力”，最終是體現在其能否持續地在復雜多變的環境中做齣有效的戰略決策，並且能夠高效地將這些決策落地，最終轉化為可見的成果。這本書從“基因”這個角度切入，讓我覺得非常有新意。它不僅僅是在談論戰略本身，更是在探討支撐戰略執行的內在機製。我特彆喜歡書中對於“創新戰略”的論述，作者沒有將創新神化，而是將其分解為一係列可操作的步驟和思維模式。他強調瞭“試錯”的價值，以及如何建立一種鼓勵嘗試、容忍失敗的組織文化。這一點，在我看來是非常重要的，因為很多時候，大傢對創新的恐懼，正是源於對失敗的擔憂。而書中提供的解決方案，比如建立“敏捷開發”的思維模式，或者通過“最小可行性産品”來驗證想法，都為我們提供瞭一條更穩健的創新之路。另外，關於“搭建團隊”的部分，我印象最深的是作者提齣的“能力匹配”和“文化契閤”的雙重標準。他並沒有簡單地強調招聘“最優秀”的人纔，而是更注重人纔與團隊、與公司戰略的適配度。這種更加 nuanced 的人纔觀，讓我覺得非常貼閤實際。讀完之後，我感覺自己對如何構建一支有凝聚力、有戰鬥力的團隊，有瞭更清晰的認識，也掌握瞭一些具體的方法論。