具體描述
商品參數
| 勞動閤同法實務操作與案例精解 | ||
| 定價 | 79.80 | |
| 齣版社 | 中國法製齣版社 | |
| 版次 | 1 | |
| 齣版時間 | 2017年09月 | |
| 開本 | 16開 | |
| 作者 | 王樺宇 | |
| 裝幀 | 平裝-膠訂 | |
| 頁數 | 0 | |
| 字數 | 0 | |
| ISBN編碼 | 9787509386262 | |
內容介紹
這是一本人力資源管理實務操作書，涵蓋瞭勞動與人力資源管理的全部流程，如，員工入職與勞動關係的建立、員工管理與規章製定、員工的離職、集體閤同、勞務派遣、勞動爭議調解等方麵。作者提煉和總結瞭126個典型案例，為企業在新勞動法律框架內進行實務操作提供瞭有益參考。有針對性地對許多具體實務問題進行瞭深入淺齣的闡述，無論是對於用人單位和勞動者，都有很好的參考意義。此書上市以來，持續暢銷並增訂改版至第7版，成為人力資源管理和勞動閤同法律領域的經典品種。本次增補新增瞭“2017-2019中國企業人力資源管理閤規化指引”及新“全國各地人力資源管理法規政策常見參數索引”等內容，力求為人力資源管理提供詳細的指南和對策參考。
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目錄
第七版序言進化論的視角：人力資源管理者麵臨的新挑戰及其消解
第六版序言勞務派遣規製、用工模式選擇與法律風險防控
第五版序言協商溝通與規範守法下的企業自主用工
第四版序言和諧勞動關係的引導、建構與實施
第三版序言成功駕馭企業人力資源風險
第二版序言傳統人力資源管理體係的梳理、轉型與優化
一版序言法律視野下的人力資源管理重構
一章員工的入職與勞動關係的建立
一、員工錄用知情權運用與職前調查
(一)招聘錄用條件的規範設計
案例1：錄用條件約定不明導緻解除不能
案例2：試用期以不能勝任工作為由解除閤同
(二)知情權的運用與入職調查
案例3：公司有權辭退依憑虛假材料入職的員工
案例4：高級人纔承諾對原雇主自行承擔責任的聲明無效
二、勞動閤同訂立時點、種類與效力
(一)勞動閤同訂立與勞動關係建立
案例5：三方協議訂立不等於勞動關係建立
(二)無固定期限勞動閤同的選擇權
案例6：固定期限勞動閤同轉換為無固定期限勞動閤同
案例7：兩次續簽勞動閤同應當訂立無固定期限勞動閤同
(三)勞動閤同訂立與錄用通知書操作
案例8：聘用律師、實習律師和律師助理是否需要訂立勞動閤同?
案例9：不訂立書麵勞動閤同的法律風險
案例10：Offer Letter的法律效力
三、勞動閤同內容的設計與風險預防
(一)勞動閤同的法定需要條款
案例11：薪資約定為不低於 低工資標準的法律後果
小貼士：中國內地工時製度
(二)勞動閤同有效與無效判定
案例12：沒有法定需要條款是否意味著勞動閤同無效?
案例13：勞動閤同中約定自主調整工作地點無效?
案例14：勞動閤同中的禁止結婚約定無效?
四、試用期條款的約定與試用期考核
(一)試用期約定的誤區分析
案例15：先簽試用期閤同再簽勞動閤同?
案例16：調整工作崗位能否再次約定試用期?
案例17：企業可以隨時延長或縮短試用期嗎?
小貼士：實習期、見習期與學徒期
(二)試用期考核與解除要件
案例18：試用期考核不閤格可以隨時解除閤同?
(三)試用期解除的法定程序
案例19：違反法定程序的試用期解除無效
五、事實勞動關係的防治與證據保全
(一)事實勞動關係的法律責任
案例20：事實勞動關係與勞務關係的判定
案例21：上海某汽車公司清潔工要求補償案
(二)事實勞動關係的風險預防
案例22：員工本人不願意訂立書麵閤同處理
案例23：勞務派遣協議引緻的事實勞動關係
第二章員工的管理與規章製度的製定
一、規章製度與勞動閤同的協調與補充
(一)規章製度的結構組成和主要內容
案例24：企業有勞動閤同就不需要規章製度?
(二)規章製度與勞動閤同的相互關係
案例25：勞動閤同與規章製度不一緻時如何處理?
(三)規章製度在勞動爭議處理中的適用
案例26：規章製度在勞動爭議案件中的作用
案例27：違法的規章製度無效及其處理
二、新法下的規章製度之績效考核規則
(一)試用期的考核製度
案例28：試用期考核不閤格辭退敗訴案
(二)正式閤同期間的考核製度
案例29：對不能勝任工作員工的認定與管理
案例30：定性化考核能認定員工不勝任工作嗎?
案例31：不能勝任工作的員工拒絕調崗被解職
案例32：員工被末位淘汰製度淘汰無效
小貼士：末位淘汰製
三、新法下的規章製度之薪資崗位規則
(一)薪資管理製度
案例33：試用期可以支付半薪工資並不用支付社保費嗎?
小貼士：中國內地“五險一金”製度
案例34：如何理解各地規定的 低工資標準?
案例35：員工加班加點的薪資計算基數可以自行約定嗎?
小貼士：製度工作時間與製度計薪時間
案例36：依照規章製度扣除員工工資閤法嗎?
案例37：員工休病假情形下的工資支付
小貼士：病假工資和疾病救濟費
案例38：銷售人員款到提成製度是否有效?
案例39：女職工“三期”薪資支付管理
案例40：員工離職仍有權要求企業支付年終奬嗎?
案例41：依據規章製度調薪與勞動閤同的變更
(二)崗位管理製度
案例42：崗位設定不明確導緻的法律風險
四、新法下的規章製度之休假福利規則
(一)休假管理製度
案例43：員工申請法定帶薪年假就必須許可?
案例44：公司規定員工指定醫院就醫方可認定病假?
小貼士：職工醫療期規定
小貼士：中國內地休息休假製度
(二)特殊福利待遇設計
案例45：住房、汽車等特殊福利待遇的安排
五、規章製度之製訂與修改的法定程序
(一)規章製度的法定製定程序
案例46：規章製度沒有經過公示程序不生效
(二)規章製度的法定修改程序
案例47：職工提齣規章製度修改動議應予支持
第三章特殊員工處理與專項協議簽訂
一、特殊員工的分類與特殊員工管理思路
(一)未成年員工管理思路與操作
案例48：未成年工可以享受成年工待遇而無需承擔相應義務?
(二)女職工管理思路與操作實務
案例49：女職工對經濟性裁員的特彆應對
小貼士：女職工特殊假期
小貼士：女職工及其待遇常見問題及解答
(三)軍人員工管理思路與操作實務
案例50：員工應徵入伍後勞動關係的處理
小貼士：軍人員工連續工齡與初次就業
(四)外籍人員就業的管理思路
案例51：非法聘用外國人從事培訓遭受行政處罰
案例52：外籍高管與某跨國企業在華公司勞動爭議案
小貼士：外籍人員在華如何納稅?
小貼士：外國人在華如何繳納社會保險?
小貼士：港澳颱籍人員在華就業如何管理?
二、特殊勞動關係與非標準化管理辦法
(一)特殊勞動關係的法律定位
案例53：聘用內退人員建立特殊勞動關係
(二)特殊勞動關係的區彆對待
案例54：退休返聘員工超時工作有無加班費?
(三)特殊勞動關係的特彆管理
案例55：上海首例退休人員工傷認定案
小貼士：聘用停薪留職、內退、下崗待崗及經營性停産放長假
人員是否建立勞動關係?
三、特殊工時製度選擇與法定程序要件
(一)綜閤計算工時製
案例56：綜閤計算工時製大量節省加班費開支?
(二)不定時工時製
案例57：不定時工時製隻需在規章製度中規定嗎?
(三)計件工時製
案例58：計件工時製就沒有加班費之說嗎?
四、人力資本投入與培訓及服務期協議
(一)試用期與培訓服務期協議
案例59：試用期內簽訂的培訓服務期協議無效?
(二)服務期內員工與企業的法定及約定義務
案例60：員工在服務期內被違紀解除是否需要支付違約金?
(三)齣資培訓及費用與違約金的法律約束
案例61：對培訓齣資的理解及與違約金的對應關係
五、商業秘密保護與保密競業限製協議
(一)商業秘密保護的法律手段
小貼士：保密義務與競業限製義務的主要區彆
案例62：沒有保密協議是否就意味著員工不存在保密義務?
小貼士：如何設計保密協議的內容
(二)商業秘密保護與保密競業限製協議
案例63：企業能否在勞動閤同期間提前支付競業限製補償金?
(三)違反保密競業限製義務的責任追究
案例64：違反競業限製義務的員工可能會被追究刑事責任?
第四章員工的離職與法律風險的防範
一、員工的離職分類與法律風險分析
(一)員工離職的法律分析分類
案例65：員工辭職單位批準是協商解除還是單方解除?
(二)員工離職的程序事項風險
案例66：員工離職程序瑕疵導緻損害賠償責任
小貼士：勞動閤同的解除與終止
二、員工主動辭職權利的擴大與泛化
(一)員工行使任意解除權
案例67：高級管理人員提前30天就可以離職?
案例68：員工在提交書麵辭職書以後能否撤銷?
(二)員工行使法定解除權
案例69：企業不支付奬金和津貼員工可以解除閤同?
案例70：企業違法在先員工就免除服務期和競業限製義務?
(三)員工違法解除勞動閤同之應對
案例71：員工未提前30天通知企業離職之法律追究
三、企業閤法辭退員工的法律路徑
(一)企業行使法定解除權之過失性解除
案例72：與其他單位建立勞動關係能否解除勞動閤同?
小貼士：企業過失性解除勞動閤同的情形中，增加試用期內不符閤錄用條件企業單方麵即時解除勞動閤同的步驟
(二)企業行使法定解除權之非過失性解除
案例73：何謂客觀情況發生變化時企業可以解除閤同?
小貼士：企業非過失性解除常見誤區、厘清解答及操作步驟
(三)經濟性裁員之法律風險控製
案例74：經濟性裁員與通常集體解除閤同之差異
(四)解雇保護原則與企業應對策略
案例75：農民工工傷後患病遭遇解除是否閤法?
四、柔性化策略與協商解除勞動閤同
(一)柔性化策略與企業勞動人事管理
案例76：企業人文關懷與勞動法違法成本對比
(二)柔性化操作與協商解除勞動閤同
案例77：柔性化協商解除人事經理勞動閤同
五、跳槽預防及閤同終止之風險控製
(一)員工跳槽離職法律風險防範
案例78：米果公司核心員工集體跳槽案
(二)勞動閤同終止法律風險防範
案例79：員工退休勞動關係終止爭議處理
第五章勞資利益平衡管控與法律責任
一、嚴苛化的《勞動閤同法》與政府監督檢查
(一)勞動監察的範圍
案例80：員工遭遇企業強迫長時間勞動嚮監察部門投訴案
小貼士：勞動保障監察與勞動爭議仲裁的區彆
(二)勞動監察的監察方式
(三)勞動監察的法定程序
(四)勞動監察的違法處罰
(五)其他機構的監督責任
案例81：其他機構也能監督企業勞動守法狀況?
二、用人單位違反《勞動閤同法》的法律責任
(一)相關規章製度違法的法律責任
案例82：員工手冊作為勞動閤同一部分的效力如何?
(二)訂立勞動閤同違法的法律責任
(三)履行勞動閤同違法的法律責任
案例83：山西黑磚窯事件中黑窯主法律責任如何?
(四)終結勞動閤同違法的法律責任
(五)特彆用工形式違法的法律責任
案例84：選擇項目承包人員失誤帶來法律風險
三、社會法與終結勞動閤同的經濟補償金
(一)經濟補償金的法定支付情形
案例85：何種情形不需要支付經濟補償金?
(二)經濟補償金的通常計算方式
小貼士：經濟補償金計算基數及繳稅事項
四、契約法與違反勞動閤同的約定違約金
案例86：新法背景下天價違約金能否存在?
五、侵權法與違反勞動閤同的法定賠償金
(一)企業應如何正確運用賠償金
案例87：未提前30日通知會導緻員工支付巨額賠償?
(二)賠償金與違約金的競閤處理
案例88：企業對違約員工能同時主張違約金和賠償金?
小貼士：經濟補償金、賠償金與違約金
第六章集體閤同製與三方協商的實施
一、集體協商與集體閤同的法律實效化
(一)平等協商製與集體閤同的訂立
案例89：職工方協商代錶的獨立性與集體閤同效力
小貼士：集體閤同與勞動閤同的關聯比較
(二)集體閤同的內容、形式與期限
(三)集體閤同的履行、變更與終結
二、工會程序參與和企業民主管理績效
(一)工會民主參與和企業管理績效
(二)工會與企業集體協商機製的建構
案例90：平等協商和簽訂集體閤同的程序
三、政府企業員工與三方協商對話機製
(一)三方機製的主要職責與三方對話
(二)企業三方機製的建立與民主協商
案例91：三方協商機製如何建立與實施?
四、勞動關係的形成與履行的工會監督
(一)工會監督勞動閤同的履行
(二)工會監督集體閤同的履行
案例92：企業工會不能監督區域性集體閤同的履行?
五、主動性的企業職代會工會溝通渠道
(一)企業工會的組建及與企業的互動
案例93：沃爾瑪在中國多方麵組建工會
(二)企業職代會的地位及其溝通方式
案例94：《勞動閤同法》實施後如何操作職代會組建?
第七章勞務派遣與用工模式的選擇
一、新法下勞務派遣模式的取捨博弈
案例95：新法背景下企業是否需要使用派遣員工?
案例96：通用電氣公司對非正式用工的使用情況
小貼士：勞務派遣與相關用工模式的甄彆
二、勞務派遣關係三方主體法律分析
案例97：勞務派遣中的三方關係與責任承擔
三、勞務派遣公司的選擇與風險控製
案例98：勞務中介機構與勞務派遣公司的用工區彆
四、勞務派遣員工的閤法管理與使用
案例99：酒店管理公司如何管理所屬派遣員工?
案例100：某在華跨國公司區分員工性質實行差異化福利是否違法?
五、勞務派遣常見法律糾紛處理應對
案例101：派遣員工勞動關係的研判
案例102：“三期”女職工以不能勝任工作為由被解除勞動閤同案
第八章非全日製工與用工風險的控製
一、用工方式靈活化與非全日製用工製
案例103：麥當勞肯德基涉嫌非法用工案
案例104：非全日製員工能否與多個企業訂立勞動閤同?
二、非全日製用工勞動關係的簡化管理
案例105：非全日製用工員工老趙能要到經濟補償金嗎?
三、非全日製用工與其他用工的風險對比
四、實習生、學生兼職與非全日製用工
案例106：非全日製用工工資低於 低工資標準案
五、非全日製用工常見勞動爭議的處理
案例107：非全日製用工員工無需繳納工傷保險?
第九章勞動爭議處理與調解仲裁實務
一、自願原則及勞動爭議和解與調解
(一)自願協調原則
案例108：協商解決勞動爭議也是糾紛解決的處理方式
(二)和解與調解
案例109：勞動爭議調解組織調解的效力
案例110：仲裁委製作的調解協議在簽收前仍可反悔
案例111：員工可以直接持調解協議書嚮法院申請支付令
小貼士：督促程序與支付令
二、勞動爭議仲裁中的相關處理規則
(一)勞動爭議的範圍
案例112：哪些勞動爭議可以嚮勞動爭議調解仲裁機構申請仲裁?
小貼士：企業自主改製、加付賠償金爭議、非法及掛靠用工爭議
是否屬於勞動爭議?
(二)勞動爭議處理體製
案例113：針對具體案件的勞動爭議處理程序是怎樣的?
小貼士：仲裁遺漏當事人是否需要重新仲裁?
(三)勞動爭議處理中的證據
案例114：無紙化辦公對舉證責任帶來的挑戰
案例115：公司不能提供特殊工時製批準文件承擔不利後果
小貼士：加班費舉證責任的分配
(四)勞動爭議仲裁管轄
案例116：公司注冊地與員工工作地不一緻的，應由哪一地
仲裁委管轄?
案例117：當事人能否約定或自行選擇管轄法院?
(五)仲裁時效與審理時限
案例118：仲裁時效是從終結勞動關係之日起計算嗎?
案例119：仲裁時效中斷後重新起算
案例120：仲裁時效中止，中止情形消失後時效繼續計算
小貼士：仲裁機構逾期未受理或裁決，當事人能否直接起訴?
(六)部分裁決和先予執行
案例121：仲裁庭裁決案件應遵循審限規定
案例122：哪些案件可以適用先予執行?
(七)終局裁決
案例123：員工在“一裁終局”後仍能起訴?
案例124：用人單位不服一裁終局案件能否申請撤銷?
小貼士：“一裁終局”的認定標準與請求事項處理
(八)生效調解書、裁決書的執行
案例125：生效勞動爭議裁決書如何申請執行?
小貼士：起訴與撤裁發生矛盾時優先適用起訴程序
三、集體閤同爭議與可選的解決方式
(一)集體爭議的處理方法
案例126：企業不履行集體閤同遭遇仲裁案
(二)不同集體閤同爭議的處理
四、新法格局下勞動爭議預防與控製
(一)遵守法律規則和政策規定，注重法製化管理
(二)完善勞動閤同和規章製度，注重契約化運行
(三)強化證據意識和程序意識，注重書麵化操作
(四)尋求勞資雙贏和共生和諧，注重人本化溝通
第十章勞動閤同與專項協議示例與解讀更多勞動閤同範本及專項協議，請閱讀王樺宇編著：《人力資源管理實用需要工具箱�眗ar(增訂5版)》。
一、勞動閤同示例與解讀
(一)勞動閤同示例
(二)勞動閤同文本解讀
二、培訓服務期協議示例與解讀
(一)培訓服務期示例
(二)培訓服務期文本解讀
三、保密協議示例與解讀
(一)保密協議示例
(二)保密協議文本解讀
四、競業限製協議示例與解讀
(一)競業限製協議示例
(二)競業限製協議文本解讀
五、集體閤同示例與解讀
(一)集體閤同示例
(二)集體閤同文本解讀
六、勞務派遣協議示例與解讀
(一)勞務派遣協議示例
(二)勞務派遣協議文本解讀
七、非全日製用工閤同示例與解讀
(一)非全日製用工閤同示例
(二)非全日製用工閤同文本解讀
八、聘用閤同示例與解讀
(一)聘用閤同示例
(二)聘用閤同文本解讀
第十一章常用勞動人事錶單指引及示例
一、員工招聘類錶單指引及示例
(一)錶單使用指引
(二)錶單示例
二、閤同變更類錶單指引及示例
(一)錶單使用指引
(二)錶單示例
三、閤同終止類錶單指引及示例
(一)錶單使用指引
(二)錶單示例
四、閤同解除類錶單指引及示例
(一)錶單使用指引
(二)錶單示例
五、仲裁申請書及起訴書指引及示例
(一)仲裁申請書及起訴書使用指引
(二)仲裁申請書及起訴書示例
.....
在綫試讀
製度工作時間與製度計薪時間
2008年1月3日，勞動和社會保障部發布瞭《關於職工全年月平均工作時間和工資摺算問題的通知》(勞社部發[2008]3號)，其中對職工加班工資摺算辦法是這樣規定的：根據《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均製度工作天數和工資摺算辦法分彆調整為：
1�逼驕�製度工作天數。年工作日為250天[365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天];季工作日為62��5天[250天÷4季=62��5天/季];月工作日為20��83天[250天÷12月=20��83天/月];工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
2�比展ぷ省⑿∈憊ぷ實惱鬯恪０湊鍘獨投�法》第51條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即摺算日工資、小時工資時不剔除國傢規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的摺算為：日工資為月工資收入÷月計薪天數;小時工資為月工資收入÷(月計薪天數×8小時);月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21��75天。
以北京市為例，按照目前職工月平均工資3008元計算，如果某勞動者2008年春節長假七天都加班，那麼前三天是法定節假日(即除夕、春節、初二)拿三薪，每天加班費為3008÷21��75×300%=414��9元，後四天是雙休日調休(即初三至初六)拿雙薪，每天加班費為3008÷21��75×200%=276��6元。2008年該勞動者春節期間的總加班費為2351��1元，而調整前的2007年計算方法應為2444��5元，降低瞭3��8%左右。
案例36：依照規章製度扣除員工工資閤法嗎?
2008年1月，北京某電子科技集團公司人事總監王先生注意到，根據薪資處提交上來的報告數據， 近一次發放工資時，本公司有3個員工的本月工資受到瞭公司的特彆處理。這3名員工分彆是銷售部的小李、製造部的小張和工程部的小陳，並且各自扣薪的原因和額度各有不同。其中，銷售部小李是因為沒有完成部門製訂的業績指標，按照規章製度的約定扣除瞭相應比例的工資;製造部小陳是因為沒有按照設備操作規程操作機器，導緻生産齣一批廢闆，給企業帶來3萬元損失，公司依據規章製度按照總損失額5%的比例要求其逐月從工資中扣迴;工程部小陳則是由於本月請瞭5天事假，公司依據規章製度扣除瞭5個工作日的工資。因為前段時間王總監曾參加過一次《勞動閤同法》研討會，聽與會專傢介紹以後扣除員工工資應當閤法有據，於是其告知薪資處劉經理，讓其核實扣減工資的依據，並校驗扣減工資的閤法性。劉經理查閱瞭相關法律法規，並在規章製度中找到瞭相關的明確規定，告知王總監公司行為不違反法律法規規定。
專傢分析
根據勞動法基本常識，企業無故剋扣工資是違反法律規定的行為。除瞭法律規定的企業需要為員工代繳個人部分社會保險、個人所得稅、法院裁定代扣的撫養費及贍養費等法定事項外，企業在什麼情況下可以閤法地扣減員工工資呢?扣減工資有無法定額度或比例的限製呢?這些與企業和員工實質利益密切相關的問題也將在《勞動閤同法》框架下有法可依。對於以下三種情形，企業可以在法律許可的範圍內適當地扣減工資： 一，如果勞動者由於個人不努力沒有完成工作的，用人單位可以扣工資，但所剩不能低於 低工資;第二，勞動者由於違反勞動紀律或由於故意或重大過失給用人單位造成損失的，用人單位可以扣減工資，但是扣減工資的比例不能超過月工資的20%，可以逐月扣除， 後纍加;第三，勞動者請事假可以相應扣除未提供正常勞動這些工作日對應的工資。
實務指南
企業在管理員工的過程中往往會貫徹奬勤罰懶的原則，給業績突齣、錶現良好或給企業奉獻較大的優秀員工給予特彆的奬勵，比如升職、加薪等形式，而對沒有完成任務、錶現不好或給企業造成損失的，則給予相應的處理和責罰，比如調崗、相應幅度的減低薪水，但是這些行為可能會造成對勞動法的違反，那麼實務中企業應如何處理員工薪水扣減法則呢?這裏有幾個方麵的原則要提請企業關注並采納：
1�� 加法與減法相結閤原則。管理員工既可以有不同的思路，也可以將原有扣減工資的製度進行改進。比如原來將每月3000元的工資，每遲到一次扣減50元，調整設置為2800元基本工資，還有200元的考勤奬金，每周全勤即發50元，每月四周全勤發200元。企業實際支付的薪資成本不變，但是效果卻由負約束轉變為正激勵。
2�� 相關記錄證據保留原則。《勞動閤同法》背景下，員工的勞動法意識逐漸加強，企業處理員工薪資等關係員工切身利益事項時，應謹慎操作。比如，對員工沒有完成工作任務的薪資調整，要有業績確認書等材料;對員工進行損失追償處理，必須要有損害賠償證據及員工過失關聯性證明;對員工事假工資進行扣除，要先核實考勤證明;等等。
3�� 損失計核適度處理原則。對於員工進行損失追償處理時，應綜閤考慮過失員工過失程度、損失必然性以及員工負擔能力等方麵的因素，平衡考慮損失與賠償之間的關聯比例。員工作為企業招用的雇員，除特彆故意外，一般不應對因工作行為導緻的事故損失負全部責任，但是企業處理時也應當注意公平程度和閤理性。既要適度地懲戒員工，同時也不要給員工過重負擔。
4�� 嚴格遵守法律法規原則。對員工進行奬懲特彆是懲罰曆來是勞動立法關注的事項。何時可以進行懲罰以及如何進行懲罰不僅是一個企業自主權的問題，而且也是一個法律性問題。企業的處理行為是否閤法，一是要依據國傢和地方法律法規的強製性規定，二是要掌握好閤理性的程度。不同企業對管理秩序要求的嚴格程度不同，相關法律法規難以多方麵規定，但是企業必須要在法律法規許可的閤理性要求下操作和執行。
關聯法規
第16條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動閤同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月 低工資標準，則按 低工資標準支付。
——勞動部《工資支付暫行規定》
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在勞動人事管理實踐中，除瞭正常安排一般情形下企業員工的薪資事項外，還會遇到一些特定事項的妥善處理。比如說休病假期間的員工、女員工的“三期”、銷售人員等特彆職位類型的員工，還有不同的用工方式下的事項處理等，都采取瞭不同的工資支付規則。這些情形下員工薪資的處理，需要遵循國傢和地方有關立法規定以及企業自身的規章製度，企業應當引起足夠的重視與關注。
案例37：員工休病假情形下的工資支付
2003年7月，時為應屆大學畢業生的李某進入浙江杭州某保健食品有限公司工作。該公司經濟效益較好，同時也為全體員工依法繳納社會保險，李某對自己的工作也一直很滿意。但天有不測風雲，2010年3月，李某因患上一場大病而住院治療。住院期間，公司以已為李某及時足額繳納醫療保險費為由，停發瞭李某的工資，要求李某到醫療保險經辦機構申請有關醫療待遇。6月中旬，公司決定發給尚在住院的李某相當於7個月工資的經濟補償金並與李某立即解除勞動關係。李某認為，公司侵害瞭其閤法權益，委托代理人嚮所在地勞動爭議仲裁機構提齣申請，請求仲裁機構責令公司補發住院期間的病假工資、遲延支付病假工資的賠償金，並撤銷解除勞動關係的決定。勞動爭議仲裁機構受案後經查，裁決公司補發李某住院期間的病假工資，並責令其嚮勞動者支付遲延支付病假工資的賠償金，並撤銷立即解除勞動關係的決定。
專傢分析
基本醫療保險製度，是國傢對勞動者權益進行保護的一種基本社會保險製度。基本醫療保險製度是保障職工基本醫療需求的製度，參保職工患病或非因工負傷後，從基本醫療保險基金中享受的待遇隻能是按規定報銷醫療費用，包括藥品費用、診療項目費用、醫療服務設施費用，但不能申請病假工資及治療期間其他生活方麵的補助。本節案例中，企業為員工繳納醫療保險，是法律規定的義務和責任。企業依法繳納社會保險，並不意味著免除企業的其他義務，企業嚮員工支付病假工資，是勞動法課以企業的法定責任。
根據勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若乾問題的意見》的規定，職工患病或非因工負傷治療期間，企業應當支付病假工資，工資標準可以低於當地 低工資標準，但不能低於 低工資標準的80%。國傢和地方有關規定或者企業規章製度規定的病假工資待遇高於此規定的，按照國傢和地方有關規定或者企業規章製度的規定執行。所以，浙江杭州這傢公司對醫療保險所承擔的義務以及自己的法定責任在認識上還存在偏差，這也直接導緻瞭其在勞動爭議仲裁中敗訴。同時，企業沒有任何理由在員工法定醫療期內解除勞動閤同也是違法的，所以仲裁機構一並撤銷瞭解除決定。
實務指南
員工在法律規定的醫療期內，企業在管理上應當特彆注意。醫療期作為國傢對勞動者權益進行特彆保護的一種體現，是國傢立法給企業的一種強製性義務和責任，企業不得也不能違反和規避。但是在遵守法律規定的前提下，企業也可以根據企業自身情況做齣相應的規定，做到用工成本、員工福利和國傢規定的有機統一。
1�� 醫療期規定是國傢對企業的強製性要求，所以企業既不得違反，也不得通過規章製度或勞動閤同予以排除。國傢根據勞動者在本單位的工作年限以及纍計工作年限賦予瞭勞動者一定期限的法定醫療期間， 短3個月， 長24個月，企業應嚴格按照醫療期的要求設計自身的病假製度。
2�� 國傢對醫療期和病假工資做的都是底綫基準要求，此基準要求之上的病假製度安排和薪資設計均是閤法有效的。企業可以在國傢規定的醫療期基準以及病假工資基準之上規定員工的福利醫療期和病假工資，也可以隻滿足國傢規定的醫療期標準和 低工資標準。特彆是對於成本控製型的企業而言，達到國傢規定已經非常不易，此時相關規定僅達到國傢規定基準即可。
3�� 為瞭體現企業福利，企業可以根據企業實情對休病假員工薪資進行閤理調控。對於一些福利待遇相對較好的企業而言，在設計醫療期的時候，可以參照國傢標準執行或者在國傢標準之上執行，比如可以設計特彆福利醫療期、有薪特彆病假等。而對於病假工資設計而言，對於不同工作年限的員工，可以設計齣以 低工資80%到全額滿勤工資為區間的階梯形病假工資體係。
關聯法規
第17條工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間超過6個月時，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，病傷假期工資停發，改由勞動保險基金項下，按月付給疾病或非因工負傷救濟費，其標準如下：本企業工齡不滿1年者，為本人工資40%;已滿1年未滿3年者，為本人工資50%;3年及3年以上者，為本人工資60%。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。
第18條工人職員的本人工資低於該企業的平均工資者，領取疾病或非因工負傷救濟費時，如其所得救濟費數額低於該企業的平均工資40%，應按平均工資40%發給，但不得高於本人工資。
——勞動部《勞動保險條例實施細則修正草案》
59�敝骯せ疾』蚍且蜆じ荷酥瘟破詡洌�在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地 低工資標準支付，但不能低於 低工資標準的80%。
——勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若乾問題的意見》
第5條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
——勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第85條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地 低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準嚮勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動閤同的約定或者國傢規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地 低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動閤同，未依照本法規定嚮勞動者支付經濟補償的。
——《勞動閤同法》
第3條勞動者依據勞動閤同法第八十五條規定，嚮人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
—— 高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋(三)》
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