【二手】管理心理学(第3版) 朱永新 高等教育出版社 pdf epub mobi txt 电子书 下载 在线阅读 2026

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基本信息

书名：管理心理学(第3版)

定价：48.00元

作者：朱永新

出版社：高等教育出版社

出版日期：2014-09-01

ISBN：9787040368772

字数：

页码：

版次：3

装帧：平装

开本：16开

商品重量：0.4kg

编辑推荐

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内容提要

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朱永新主编的《管理心理学(第3版高等学校心理 学专业课程教材)》为“十二五”普通高等教育本科 ***规划教材，是《管理心理学》(第2版)的修订 第3版。本教材自初版以来，连续印刷27次，被全国 各地高校广泛采用，受到广大师生的一致认可。
　　本次修订做了以下几方面工作：①增加了“创新 心理与管理”和“幸福心理与管理”两章新内容，促 进创新型国家和幸福中国建设。②对原有各章内容进 行更新，增加了“行为面试和情境面试”，“股权激 励”，“人际交往的过程”，“员工援助计划”，“ 情商领导”，“中国企业总经理的领导行为研究”， “DISCUS测评”，“时空管理SHED方法”，“环境生 态和可持续发展”，“微博、微信传播影响”。“组 织结构的六要素及U、M、H、N型结构设计”，“组织 文化的形成及其正反两方面作用”等内容。③每章增 加了章前引例，对章末案例进行了更新和调整，将章 末案例以PDF文件的形式存储在出版社网站上，在丰 富教材内容、推进案例教学的同时，没有过多增加纸 本教材容量，方便师生灵活使用本教材。
　　本教材保持了原教材的特点，同时结合学科发展 体现了时代特征，是一本全面、系统、富有特色的管 理心理学教材。本书可作为高等学校心理学、管理学 、人力资源管理等专业本科生、研究生教材，可作为 MBA、EMBA等专业学位教育教材，也可供广大管理实 践者和社会读者阅读参考。

目录

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作者介绍

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文摘

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序言

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《组织行为学：理论与实践》 第一章：导论——理解组织中的个体与群体 本章旨在为读者构建一个理解组织行为学的基本框架。我们将深入探讨组织行为学的定义、研究对象及其重要性，并阐述它在现代管理中的核心地位。通过对经典管理理论的回顾，如科学管理、行政管理和人际关系学说，我们将看到组织行为学思想的演变历程，以及它如何从早期对效率和结构的关注，逐渐转向对人的因素、动机和群体动力的重视。 本章还将重点分析组织行为学的研究方法，包括实验法、调查法、案例研究和观察法等，并强调跨学科研究的重要性，指出其借鉴了心理学、社会学、人类学、政治学和经济学等多个学科的理论和研究成果。通过对这些方法的介绍，读者将能够理解组织行为学研究的严谨性和科学性。 最后，我们将探讨组织行为学在不同类型组织中的应用，例如企业、政府机构、非营利组织等，并强调其在提升组织绩效、改善员工满意度、促进变革管理以及构建积极组织文化方面的关键作用。本章将为后续章节的学习奠定坚实的基础。 第二章：个性与情绪——驱动员工行为的内在力量 个性是贯穿个体行为的稳定模式，本章将深入剖析影响组织中员工行为的多种个性维度。我们将详细介绍“大五”人格模型（开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质），并探讨每种特质在工作环境中的具体表现及其对工作满意度、绩效表现、团队合作和领导潜力的影响。例如，高尽责性的员工通常更具责任感、条理性强、目标导向，这使得他们在需要细致和承诺的工作中表现出色；而高外倾性的员工则更善于社交、积极主动，适合需要频繁互动和沟通的岗位。 除了“大五”模型，我们还将触及其他重要的个性理论，如麦尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）的优势与局限性，以及情感智力（EQ）的概念，包括自我意识、自我管理、社会意识和关系管理等要素，并阐述其在沟通、冲突解决和团队建设中的不可或缺的作用。 本章还将聚焦于情绪在组织中的作用。我们将探讨情绪对决策、工作满意度、人际关系和团队动力的影响。理解积极情绪（如快乐、兴奋）和消极情绪（如愤怒、沮丧）的不同表现及其在工作场所可能引发的连锁反应，对于管理者有效应对员工的情绪波动，营造积极的工作氛围至关重要。我们将学习情绪调节的策略，以及如何通过共情和支持来帮助员工管理和表达情绪，从而提升整体工作体验。 第三章：动机——激发员工潜能的引擎 本章将深入探讨组织中最核心的议题之一：如何理解和激发员工的工作动机。我们将从经典的动机理论入手，如马斯洛的需求层次理论，解释从生理需求到自我实现需求的递进过程，以及这些需求如何在工作环境中得到满足。接着，我们将详细介绍赫兹伯格的双因素理论，区分保健因素（如薪酬、工作条件）和激励因素（如成就、认可），并阐明它们对员工满意度和激励的不同作用。 我们将重点阐述期望理论，解释员工如何通过评估努力-绩效、绩效-奖励以及奖励-目标满足之间的联系来形成动机。同时，我们将深入研究公平理论，探讨员工如何通过社会比较来评估其投入与产出的公平性，以及不公平感可能引发的行为反应。 本章还将关注现代动机理论，例如自我决定理论，区分内在动机（源于兴趣和乐趣）和外在动机（源于外部奖励），并探讨如何通过提供自主性、胜任感和归属感来提升员工的内在动机。目标设定理论也将被详细阐述，强调SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）在设定有效工作目标中的重要性，以及目标反馈和承诺对动机的影响。 最后，我们将探讨将动机理论应用于实际管理实践的策略，例如如何设计有效的激励机制、提供有意义的工作、建立公平的奖励体系，以及创造支持性的工作环境，从而最大化员工的投入度和绩效。 第四章：知觉与决策——影响工作行为的认知过程 本章将聚焦于员工在组织中所经历的认知过程，即知觉和决策，以及它们如何塑造个体和群体行为。我们将探讨知觉的定义、过程以及影响知觉准确性的因素，如选择性知觉、晕轮效应、刻板印象和投射等。我们将分析这些认知偏差如何影响管理者对员工的评价、员工之间的互动以及整体的组织沟通。 我们将深入研究归因理论，理解员工如何解释自己和他人的行为原因，区分内因和外因归因，以及根本归因错误和基本行动者-观察者偏差等常见归因偏差。这些认知模式直接影响着员工对工作表现的评估、对反馈的接受程度以及对工作环境的整体感受。 本章的核心内容之一是决策过程。我们将分析理性决策模型，包括问题识别、目标设定、方案生成、方案评估、选择和执行等步骤，并探讨其在理想状态下的应用。然而，我们也将重点介绍现实世界中决策的局限性，如有限理性、启发法和直觉，以及它们可能导致的决策失误。 我们将分析影响组织决策的因素，包括风险态度、组织文化、政治因素和群体压力等。本章还将探讨群体决策的优势与劣势，以及常见的群体决策陷阱，如群体思维（Groupthink）和群体极化（Group Polarization），并提供克服这些问题的策略，例如鼓励批判性思维、引入外部视角和多样化决策小组。 最后，我们将强调提高组织决策质量的途径，包括改进信息收集、优化决策流程、利用决策工具和技术，以及培养员工的批判性思维和问题解决能力。 第五章：沟通——组织运行的生命线 本章将深入探讨沟通在组织中的关键作用，将其视为组织运行的生命线。我们将定义沟通，分析其基本模型，包括发送者、编码、信息、渠道、解码、接收者、噪音和反馈等要素。我们将详细阐述不同沟通渠道的特点，如面对面交流、电话、电子邮件、即时通讯和正式报告等，并分析它们在不同情境下的优劣势，以及如何根据信息类型和受众选择最有效的沟通渠道。 本章将重点分析沟通的方向和模式，包括自上而下、自下而上、横向沟通和斜向沟通，以及它们在组织信息传递、协调协作和文化建设中的作用。我们将探讨正式沟通网络与非正式沟通网络（如“小道消息”）的相互影响，以及如何有效管理和引导非正式沟通。 我们将深入剖析影响沟通有效性的障碍，例如信息过滤、选择性理解、感知差异、噪音干扰、情感因素和文化差异等。理解这些障碍是提升沟通效率的第一步。 本章还将探讨非语言沟通的重要性，包括肢体语言、面部表情、语调和眼神交流等，以及它们在传递情感、态度和意图方面的强大力量。我们将学习如何解读和运用非语言信号，以实现更有效的沟通。 此外，我们将分析冲突沟通和反馈沟通。在冲突情境下，如何进行建设性的沟通以寻求解决方案；在给予和接受反馈时，如何做到清晰、具体、及时且具有建设性。 最后，本章将提出提高组织沟通能力的具体策略，例如培训员工的沟通技巧、建立开放的沟通文化、优化信息管理系统、定期进行沟通评估，以及鼓励跨部门和跨层级的有效互动，从而促进信息的自由流动、团队的有效协作和组织的整体绩效提升。 第六章：领导力——塑造组织未来的驱动力 本章将聚焦于组织中至关重要的力量——领导力，并探讨其本质、理论发展及其在塑造组织未来中的关键作用。我们将从领导力特质理论出发，回顾早期对领导者固有品质的探索，如自信、智慧、毅力等，并分析这些理论的贡献与局限性。 接着，我们将深入探讨行为理论，如俄亥俄州立大学和密歇根大学的研究，区分任务导向型领导和关系导向型领导，并分析不同领导风格对员工满意度和绩效的影响。我们将重点介绍权变理论，特别是菲德勒的权变模型，解释领导者的情境有效性取决于情境的控制程度，以及领导者需要根据情境调整其风格。 本章将详细阐述情境领导理论，如赫塞和布兰查德的权变领导模型，强调领导者需要根据下属的成熟度（能力和意愿）来调整其指导和支持的水平。我们将探讨转型领导（Transformational Leadership）和交易型领导（Transactional Leadership）的区别与联系，分析转型领导如何通过魅力、激励、智力激发和个体关怀来激发下属的潜能，以及交易型领导如何通过奖惩机制来管理绩效。 我们将深入分析领导力在团队建设、变革管理和文化塑造中的作用。探讨如何通过有效的领导来建立信任、鼓励创新、激励团队成员并引导组织应对挑战。 本章还将关注领导力的发展和培养。我们将讨论领导者成长的途径，包括经验学习、导师指导、培训发展等，并强调领导者自我认知、反思和持续学习的重要性。 最后，我们将展望未来领导力的发展趋势，例如分布式领导、服务型领导以及适应VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代的新型领导力模式。本章旨在帮助读者深刻理解领导力的本质，并掌握在不同情境下有效发挥领导作用的原则和方法。 第七章：团队动力——协同合作的基石 本章将深入探讨组织中普遍存在的团队现象，解析团队的构成、发展阶段及其内部动力，为构建高效协作的团队奠定理论基础。我们将首先界定团队的类型，区分正式团队与非正式团队，以及职能团队、项目团队、自我管理型团队等不同形式。 我们将详细分析团队发展的五个阶段模型：形成（Forming）、震荡（Storming）、规范（Norming）、执行（Performing）和解散（Adjourning）。我们将阐述每个阶段的特点、成员可能面临的挑战以及管理者在此过程中可以采取的有效干预措施。例如，在震荡阶段，成员之间可能出现冲突和分歧，管理者需要引导开放的对话，促进理解和妥协。 本章的核心内容之一是团队决策。我们将分析群体决策的优势，如多样化的视角、更高的信息量和更好的接受度，但同时也会警惕群体决策的风险，如群体思维（Groupthink）和群体极化（Group Polarization），并提供相应的应对策略，如鼓励挑战性意见、引入外部专家和采用德尔菲法等。 我们将深入探讨团队绩效的影响因素，包括团队目标、角色分工、成员技能、沟通效率、冲突管理以及领导力等。我们将分析团队凝聚力（Cohesion）的形成与作用，以及如何通过促进成员间的积极互动和共同经历来增强团队的凝聚力。 本章还将关注团队中的角色冲突、地位以及规范。我们将探讨不同角色的出现，如创新者、协调者、批评者等，以及如何通过明确的角色分工和有效的协作来最大化团队的整体产出。 最后，我们将提出构建高效团队的实践建议，包括明确的团队使命和目标、公正的角色分配、开放透明的沟通机制、有效的冲突解决策略、持续的团队反馈与评估，以及领导者在团队发展中的引导作用。通过本章的学习，读者将能够更好地理解团队运作的规律，并掌握提升团队绩效的关键要素。 第八章：权力与政治——组织中的动态博弈 本章将深入探讨组织中的权力与政治现象，将其视为组织运行中不可忽视的动态博弈。我们将定义权力，区分不同类型的权力来源，如合法权力（来自职位）、奖赏权力（控制奖励）、强制权力（惩罚能力）、专家权力（知识技能）和参照权力（个人魅力）。我们将分析每种权力如何影响个体行为和组织决策。 我们将阐述权力在组织中的运用，例如向上管理（影响上级）、向下管理（影响下属）和横向管理（影响同级）。我们将分析权力与领导力的关系，以及如何有效地运用权力来实现组织目标。 本章的核心内容之一是组织政治。我们将定义组织政治，并分析其出现的必然性和普遍性。我们将探讨组织政治的多种形式，如结盟、网络构建、信息操控、游说等。我们将识别组织政治的潜在风险，例如可能导致非理性决策、损害公平性和阻碍有效沟通。 我们将分析哪些因素会促进组织政治的出现，例如资源的稀缺性、目标的不确定性、绩效评估的不透明以及组织文化的不完善。理解这些根源有助于管理者更好地应对和管理组织政治。 本章还将探讨如何有效应对组织政治，包括增强自身的影响力、建立广泛的人际网络、保持中立和客观、专注于绩效以及理解组织政治的潜在动机。我们将强调在追求组织目标的同时，也要注意维护公平和透明的组织环境。 最后，我们将讨论权力与政治对组织文化、员工士气和变革管理的影响。理解并有效地驾驭组织中的权力与政治，对于管理者在复杂多变的组织环境中取得成功至关重要。 第九章：冲突与谈判——化解分歧，达成共识 本章将深入剖析组织中普遍存在的冲突现象，探讨冲突的根源、类型、以及如何将其转化为建设性的力量。我们将定义冲突，并区分功能性冲突（建设性的、提高绩效）与功能失调性冲突（破坏性的、损害绩效）。 我们将深入分析冲突的根源，包括沟通不畅、资源争夺、目标不一致、个性差异、角色模糊和组织结构等。我们将探讨不同类型的冲突，如任务冲突（关于做什么）、关系冲突（关于人）和程序冲突（关于如何做）。 本章将详细介绍处理冲突的五种基本策略：回避（Avoiding）、迁就（Accommodating）、妥协（Compromising）、竞争（Competing）和合作（Collaborating）。我们将分析每种策略的特点、适用情境以及潜在的优缺点，并强调合作是解决复杂问题、达成双赢解决方案的最佳途径。 我们将重点探讨谈判（Negotiation）作为解决冲突的重要手段。我们将区分分歧性谈判（零和博弈，一方得益意味着另一方损失）和整合性谈判（双赢博弈，寻求互利互惠的解决方案）。我们将阐述成功的谈判原则，包括充分的准备、理解对方的立场和利益、开放的沟通、创造性的解决方案以及达成明确的协议。 本章还将分析谈判中的策略和技巧，例如锚定（Anchoring）、让步（Concessions）、沉默（Silence）和建立融洽关系（Rapport Building）等。我们将探讨如何识别和应对谈判中的陷阱，如最后通牒（Deadline Tactics）和情感施压。 最后，我们将提出在组织中有效管理冲突和进行谈判的建议，包括建立冲突预防机制、提供冲突解决培训、倡导开放和尊重的沟通文化，以及鼓励跨部门的合作和理解。通过本章的学习，读者将能够更有效地处理组织中的分歧，并将其转化为促进组织进步的动力。 第十章：组织变革与创新——适应变化，驱动未来 本章将聚焦于组织变革与创新的议题，探讨组织在快速变化的环境中如何生存、发展和引领未来。我们将首先阐述变革的必要性，分析外部环境（如技术进步、市场变化、法规调整）和内部因素（如绩效下滑、员工不满）如何驱动组织变革。 我们将深入分析变革的阻力，包括个体层面的恐惧、习惯、对失去的担忧；群体层面的群体思维、利益冲突；以及组织层面的既得利益、官僚主义和组织文化。我们将探讨克服变革阻力的策略，如有效沟通、参与式管理、建立信任、提供支持和培训。 本章将介绍几种主要的变革模型，如路易斯·格雷纳的“计划性变革模型”（准备、改变、再冻结）和卡特·兰德公司的“八步变革法”。我们将分析这些模型的逻辑、应用场景以及局限性。 我们将重点探讨创新在组织中的重要性，包括产品创新、工艺创新、市场创新和管理创新。我们将分析创新所需的组织条件，如鼓励冒险的文化、开放的沟通、跨部门协作、充足的资源投入以及对失败的容忍。 我们将探讨组织创新管理的过程，包括创新理念的产生、筛选、开发、测试和商业化。我们将分析创新与变革之间的辩证关系，以及如何将创新成果有效地融入组织变革中，实现可持续发展。 本章还将关注组织文化在变革与创新中的作用。我们将分析不同类型的组织文化如何影响变革的接受度和创新的活跃度，例如，保守的文化可能阻碍变革，而鼓励尝试的文化则能促进创新。 最后，我们将展望未来组织变革与创新的趋势，例如敏捷型组织、学习型组织以及适应数字化时代的创新模式。本章旨在为读者提供一个全面理解和实践组织变革与创新的框架，帮助组织在不断变化的世界中保持竞争力并实现卓越。