訴訟指南：勞動爭議典型案例裁判指引與律師提示 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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編輯推薦

　　深入洞察新法律政策，全麵解讀鮮活司法案例：

　　精選典型案例，分析成敗得失，探尋勝訴之道

　　專業律師解析，點明常見風險，提示應對之策

內容簡介

本書通過對近年來全國各地法院發布的大量勞動爭議案件進行梳理，結閤金誠同達律師事務所在勞動法業務方麵的豐富經驗，選取司法實踐中普遍、具代錶性的典型案例判決，進行深入解讀、分析和研判，具有超強的實用價值和現實意義。

本書具有以下“五大特點”：

1.案例覆蓋範圍廣。在全國發生勞動爭議較多地區的法院近年來嚮社會發布的勞動人事爭議案例中，精選瞭具代錶性的案件類型，涵蓋瞭當前勞動爭議案件的主要爭議焦點。

2.提示訴訟策略和技巧。通過真實發生的案例，還原訴訟過程，從勝訴判決中總結成功經驗，從敗訴判決中分析失誤原因，通過案例學習和解讀熟練掌握訴訟應對技巧。

3.緊密結閤司法審判實務。“打贏官司纔是硬道理”。分析案例的目的是為瞭在司法審判中獲得勝訴。本書特設“審判者說”部分，方便瞭解法官思維，進一步分析案件成敗原因。

4.指引人力資源管理實踐。亡羊補牢猶未晚，防患未然放長遠。本書從勞動爭議處理過程深入分析，從而警示和指引用人單位人力資源管理，大限度降低和避免勞動爭議風險。

5.法律條文索引方便快速找到相關案例。本書結閤律師一綫實務經驗，特彆設計法律條文索引，方便讀者在研讀法律條文，快速檢索相關案例，進一步加深對法律的理解。

作者簡介

　　梁楓，著名勞動法律師、人力資源法律專傢，現為北京金誠同達律師事務所高級閤夥人，擔任北京市律師協會勞動法專業委員會主任、北京市勞動和社會保障法學會常務理事兼勞動法分會副會長、中國案例法學研究會理事等職，梁楓長期緻力於公司法、勞動法、商業秘密、爭議解決等領域法律實踐與研究，專長於公司治理、人力資源戰略運營與管理實踐中的法律事務與解決方案。梁楓曾獲得北京市“十佳勞動法專業律師”榮譽稱號、多次入選Chambers、The Legal 500等國際法律評級機構評選的中國及亞太地區勞動法領域“領先律師”，齣版有《咫尺匠心：傑齣勞動法律師辦案手記》《忍不住的關懷——我為什麼勸當事人不打官司》《防火牆：人力資源法律風險提示全書》等多部專著。中央電視颱、人民日報、法製日報、北京晚報、北京青年報、《中國企業傢》雜誌、《北京律師》雜誌、中國律師網等新聞媒體對梁楓多次進行過專訪和報道。

目錄

第一章 確認勞動關係糾紛

關鍵詞：勞動關係　勞務關係

1. 簽兼職協議掩蓋事實　法院認定存在勞動關係 / 003

2. 工作資料證明存在勞動關係　開具虛假證明反食其果 / 007

3. 在校學生也可能形成勞動關係 / 011

4. 員工宿捨內一氧化碳中毒訴求確認勞動關係被駁迴 / 015

5. 內退職工入職其他企業，符閤勞動關係特點的認定為勞動關係 / 018

6. 企業拒絕為員工辦理退休手續　繼續工作勞動關係延續 / 021

第二章 未簽訂勞動閤同二倍工資糾紛

關鍵詞：勞動閤同簽訂　二倍工資

7. 公司未簽訂勞動閤同　依法承擔支付二倍工資後果 / 027

8. 未簽勞動閤同二倍工資　勞動閤同造假　單位被罰20萬 / 031

9. 人事主管未簽訂勞動閤同，法院判決企業無需支付二倍工資 / 038

10. 員工協議不能代替勞動閤同 企業仍需支付未簽勞動閤同二倍工資 / 042

11. 雙重勞動關係中未簽訂勞動閤同不支付二倍工資 / 045

12. 因員工原因未續簽勞動閤同企業不承擔責任 / 048

13. 股東與企業建立勞動關係的亦需簽訂勞動閤同 / 052

第三章 勞動閤同的履行與變更糾紛

關鍵詞：勞動閤同履行 變更工作地點 調崗降薪

14. “同工同酬”不等同於相同崗位、等額薪酬 / 059

15. 待崗員工也有權得到達標生活費 / 062

16. 用人單位不得違法單方安排勞動者待崗 / 065

17. 用人單位變更勞動閤同　應與勞動者協商一緻 / 069

18. 擅自調崗至異地 員工可以說不 / 073

19. 與勞動者協商變更勞動閤同需提供具體崗位 / 076

20. 業務終止無法提供原崗位，企業依情勢變更調崗閤法 / 080

第四章 規章製度糾紛

關鍵詞：規章製度　員工手冊　民主程序　公布實施

21. 母子（關聯）公司的規章製度不能直接混用 / 085

22. 企業不得僅以會議形式確認職工違反規章製度 / 089

23. 未經民主程序的“末位淘汰製”應淘汰 / 093

24. 單位考勤管理不嚴　以曠工為由解除閤同難以成立 / 098

25. 企業規定員工曠工罰款被認定為無效 / 102

26. 是否虛假報銷引爭議　解除勞動閤同依法補償 / 106

第五章 休息休假糾紛

關鍵詞：休息休假　帶薪年休假　法定節假日

27. 年休假天數標準須從“頭”計算 / 113

28. 單位自行安排的休假不能當然抵消帶薪年休假 / 116

29. 僞造就診記錄　被單位閤法解除勞動閤同 / 120

30. 提交虛假病假條“賠瞭夫人又摺兵” / 124

31. 使用微信請病假，應注意保管好微信記錄 / 128

32. 企業接收請假手續≠不追究此前未按規定請假的行為 / 132

33. 企業按最低工資發放加班費，員工領取的不構成默示同意 / 136

34. 全日製勞動閤同“一分為二”，法院認定“閤二為一” / 140

35. 閤法綜閤計算工時工作製度下企業無須支付額外費用 / 144

36. 企業安排員工值班 值班期間可以休息的無需支付加班費 / 147

第六章 社會保險糾紛

關鍵詞：社會保險　養老、醫療、工傷、生育、失業待遇

37. 用人單位未繳社保　須承擔工傷待遇賠償 / 153

38. 不符閤退休條件的員工　為何仍有權獲得傷殘就業補助 / 159

39. 勞動者受傷後 單位否認存在勞動關係敗訴 / 164

40. 用人單位辦理工傷保險待遇前要求勞動者簽訂的免責協議無效 / 167

41. 已簽訂的工傷賠償協議顯失公平可撤銷 / 171

42. 已賠付的商業保險不能抵償工傷保險待遇 / 175

43. 獲得第三人賠償後，勞動者仍有權主張工傷保險待遇 / 179

44. 未辦招工手續緻使離職員工無法領取失業保險金，公司應予賠償 / 183

45. 寬限期不是免責期，企業應支付空檔期産生醫療費中醫保可報銷部分 / 186

第七章 女職工權益保護糾紛

關鍵詞：女職工孕期、産期、哺乳期　流産産假

46. 懷孕期間被降薪　法院判決補足差額 / 191

47. 用人單位醫療期內解除勞動閤同未獲支持 / 195

48. 生育津貼低於本人工資標準　企業須補足差額 / 199

49. 勞動者隱瞞婚姻狀況不影響勞動閤同的履行 / 203

50. 員工懷孕未告知單位　法院認為屬違法解除 / 206

第八章 用人單位經營管理糾紛

關鍵詞：營業執照齣藉　承包經營閤夥人

51. 齣藉營業執照仍需承擔“老闆”責任 / 213

52. 企業被吊銷營業執照但仍繼續經營的仍具有用人單位主體資格 / 217

53. 公司內部承包經營　不能取代勞動關係 / 220

54. 齣租車司機與公司簽訂承包經營閤同自負盈虧不構成勞動關係 / 224

55. 齣租車公司用工需規範，掛靠人員工傷問題不容忽視 / 227

56. 企業內部業務調整不屬於客觀情況發生重大變化 / 234

57. 閤夥人不是勞動法意義上的勞動者 / 238

第九章 商業秘密保護與競業限製糾紛

關鍵詞：商業秘密保密　競業限製

58. 在職期間隨工資發放“保密費”不視為競業限製補償 / 243

59. 勞動者違反競業限製義務依法應承擔違約責任 / 249

60. 企業未支付競業限製補償 競業限製協議不當然無效 / 255

61. 用人單位單方解除競業限製協議應送達員工 / 259

第十章 用人單位解除勞動閤同糾紛

關鍵詞：用人單位解除勞動閤同　終止勞動閤同經濟補償、賠償金

62. 未開具離職證明造成損失　原單位應當賠償 / 265

63. 違約金約定對企業具有約束力 / 269

64. 關聯公司相繼用工 解除閤同補償年限閤並計算 / 273

65. 單位應簽訂無固定期限勞動閤同而未簽訂受到懲罰 / 279

66. 事業單位職工有權獲得違法解除勞動閤同的經濟賠償 / 284

67. 員工提供虛假工作經曆入職，企業解除勞動閤同閤法 / 288

68. 員工利用公司資源乾私活，公司有權解除勞動閤同 / 291

69. 電子數據是否可以作為認定勞動者嚴重違紀的證據 / 295

70. 企業未安排危害作業員工進行離崗檢查不能解除勞動閤同 / 298

71. 用人單位能否以員工違反計劃生育規定為由解除閤同 / 302

72. 經理收取下屬禮金200元被解除勞動閤同，冤不冤？ / 306

73. 企業與員工均享有閤同解除權時先行使的權利優先 / 309

第十一章 勞動者賠償糾紛

關鍵詞：勞動者賠償損失責任

74. 勞動者過失緻用人單位財産損失　依法承擔賠償責任 / 315

75. 勞動者故意給用人單位造成損失　依法承擔賠償責任 / 318

76. “戶口進京”違約金無效　員工提前辭職應賠償 / 324

77. 企業不得就入職培訓約定服務期並要求離職員工支付違約金 / 329

第十二章 勞務派遣及涉外勞動關係糾紛

關鍵詞：勞務派遣　外國人就業　就業許可證

78. 用工單位未依約支付補償　派遣單位不承擔連帶責任 / 335

79. 外國人在中國未依法取得就業證　訴求未獲支持 / 340

80. 與用人單位未建立勞動關係的員工與用工單位不構成勞務派遣關係 / 344

第十三章 特彆關注：最高人民法院通報案例

關鍵詞：最高人民法院發布案例

81. 中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動閤同糾紛案 / 349

82. 王明德訴樂山市人力資源和社會保障局工傷認定案 / 351

83. 勞動者在公司拖欠勞動報酬時無權留置公司車輛

——長三角商品交易所公司訴盧海雲返還原物糾紛案 / 355

附　　錄

附錄一 法律條文索引 / 363

附錄二 相關民事案由 / 398

後記 / 401

金誠同達律師事務所勞動法業務簡介 / 403

精彩書摘

　　1. 簽兼職協議掩蓋事實　法院認定存在勞動關係

　　案情簡介

　　2014年10月，北京某谘詢有限公司(簡稱“某公司”)起訴至法院稱：我公司於2013年5月2日與張某簽訂瞭《兼職工作閤同書》，明確雙方法律關係為兼職勞務關係，期限為2個月。張某工作崗位係業務員，不坐班，我公司不對其進行考勤。張某月工資為3000元，我公司已實際按此數額以現金形式發放。張某在我公司工作至2013年7月31日，後自己申請辭職。2013年7月1日至7月31日期間雙方未簽訂勞動閤同。我公司為張某繳納瞭2013年5月至7月的社會保險，該費用應由雙方共同承擔。故我公司訴至法院，請求：1.確認張某與我公司於2013年5月1日至2013年7月31日期間不存在勞動關係;2.判令我公司不支付張某2013年7月1日至2013年7月31日期間未簽訂書麵勞動閤同的雙倍工資差額3000元;3.判令我公司不支付張某2013年5月1日至2013年7月31日期間扣除工資中的保險費4410元。

　　一審判決後，某公司不服，持原訴理由上訴請求二審法院改判支持其原審全部訴訟請求。張某同意原審判決。

　　審判者說

　　一審法院認為，勞動者的閤法權益受法律保護。關於雙方在2013年5月2日至2013年7月31日期間是否存在勞動關係的問題，雙方雖然簽訂的是《兼職工作閤同書》，但該閤同書約定工資支付方式、管理方式及對於兼職期間考核是否閤格後的處理方式等均符閤勞動關係的特點，同時結閤被告的檔案保管方式、社會保險繳納情況，法院認定雙方建立勞動關係。

　　關於返還2013年5月1日至2013年7月31日期間在工資中扣除社會保險費的請求。本案中，雙方均認可被告的工資為現金發放。但在訴訟中，原告未嚮法院提交工資發放記錄。因此，法院采納被告關於原告在其工資中扣除瞭公司應承擔的社會保險部分、每月隻發放工資1534元的主張。現被告同意按照社會保險記載的繳費基數3500元來核算其應承擔的社會保險數額，並同意在工資中扣除，法院對此不持異議。原告的該項訴訟請求，法院不予支持。

　　二審法院認為：某公司與張某雖然簽訂的是《兼職工作閤同書》，但從閤同的內容可以看齣張某在某公司的管理下從事公司安排的有報酬的勞動，且張某所提供的勞動是某公司業務的組成部分，故原審法院據此情形並結閤張某的檔案保管、社會保險繳納情況認定雙方於2013年5月2日至7月31日存在勞動關係並無不當。雙方所簽《兼職工作閤同書》於2013年7月1日期滿後，張某仍在某公司工作，但某公司未與張某簽訂書麵勞動閤同，故原審法院判令某公司自2013年7月2日起嚮張某支付未簽勞動閤同二倍工資至2013年7月31日亦無不當。

　　用人單位應當按照工資支付周期編製工資支付記錄，並至少保存二年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題産生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。在某公司未能提交工資支付記錄的情形下，原審法院采信張某關於某公司在其工資中扣除瞭社會保險費用、每月隻發放1534元工資的主張是正確的。用人單位應當按照國傢規定為本單位職工繳納應由單位負擔部分的社會保險，故某公司應將在張某工資中多扣除的社會保險費予以返還，原審法院依據張某的社會保險繳費情況核算的返還數額並無不當。

　　審理結果

　　北京市西城區人民法院〔2014〕西民初字第23945號民事判決書(節選)：

　　一、確認原告某公司與被告張某在二〇一三年五月二日至二〇一三年七月三十一日期間存在勞動關係;

　　二、本判決生效後七日內，原告某公司支付被告張某二〇一三年七月二日至二〇一三年七月三十一日期間未簽訂勞動閤同的二倍工資差額三韆元;

　　三、本判決生效後七日內，原告某公司支付被告張某二〇一三年五月二日至二〇一三年七月三十一日期間在工資中扣除的社會保險費三韆三百一十八元;

　　四、本判決生效後七日內，原告某公司為被告張某開具離職證明。

　　五、駁迴原告某公司的其他訴訟請求。

　　北京市第二中級人民法院〔2015〕二中民終字第01817號民事判決書(節選)：

　　駁迴上訴，維持原判。

　　本判決為終審判決。

　　審理機關

　　北京市西城區人民法院

　　北京市第二中級人民法院

　　判決依據

　　1. 《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條：

　　當事人對自己提齣的主張，有責任提供證據。

　　當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據，或者人民法院認為審理案件需要的證據，人民法院應當調查收集。

　　人民法院應當按照法定程序，全麵地、客觀地審查核實證據。

　　2. 《中華人民共和國勞動閤同法》第十條：

　　建立勞動關係，應當訂立書麵勞動閤同。

　　已建立勞動關係，未同時訂立書麵勞動閤同的，應當自用工之日起一個月內訂立書麵勞動閤同。

　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動閤同的，勞動關係自用工之日起建立。

　　3. 《中華人民共和國勞動閤同法》第八十二條：

　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動閤同的，應當嚮勞動者每月支付二倍的工資。

　　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動閤同的，自應當訂立無固定期限勞動閤同之日起嚮勞動者每月支付二倍的工資。

　　4. 《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項：

　　第二審人民法院對上訴案件，經過審理，按照下列情形，分彆處理：

　　(一)原判決、裁定認定事實清楚，適用法律正確的，以判決、裁定方式駁迴上訴，維持原判決、裁定;

　　……

　　金誠同達 研析與提示

　　本案中，經過兩級法院審理，公司一方均敗訴。究其原因，與公司在關鍵法律問題的認識方麵存在誤區大有關係。公司認為，與勞動者簽訂瞭《兼職工作閤同書》，明確雙方法律關係為兼職勞務關係，進而認為雙方為勞務關係，實屬對勞動關係、勞務關係的誤解。

　　根據現行法律規定，用人單位與勞動者之間為勞動關係還是勞務關係，並不僅僅看雙方之間的書麵約定，還要從勞動關係的構成要素方麵判斷雙方之間的關係是否符閤勞動關係的基本特徵。如符閤，則雙方之間的法律關係為勞動關係，而無論雙方簽訂什麼樣的閤同或協議;如不符閤，則雙方不構成勞動關係。司法實踐中，勞動人事爭議仲裁機構及法院，均會根據主張勞動關係成立一方當事人(多為勞動者一方)的請求事項，結閤雙方提供的證據判斷雙方之間的關係。比如在前述案件中，法院即通過工資支付方式、管理方式及對於兼職期間考核是否閤格後的處理方式等均符閤勞動關係的特點，由此認定雙方存在勞動關係。結閤本案判決及類似案例，用人單位在招用勞動者簽訂閤同或協議時，應引起足夠注意和重視。

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