作者：王明夫和君集团董事长、和君商学院院长，致力于为企业和政府提供战略规划、管理咨询和资本运作服务，致力于商学教育。1966年生，江西会昌人，本硕博分别毕业于华东师范大学政教专业、南京大学法学专业和中国人民大学金融专业，留学于美国芝加哥伊利诺伊大学。历任君安证券研究所所长、君安收购兼并部总经理、中国人民大学金融与证券研究所执行所长等职务。曾任职复旦大学硕士研究生导师、中国人民大学硕士研究生导师，国家开发银行专家委员会聘任专家，华夏幸福基业股份有限公司首席经济学家，深圳机场、用友软件、福田汽车、恒安国际等上市公司的独立董事，香港新东方教育基金会理事，多个地方政府经济顾问等职务。发表论文和出版著作逾百万字，包括《资本经营论》、《蓝筹》、《投资银行并购业务》、《企业竞争力》等。

精彩书摘

成为杰出的管理学家

进入工业社会后，管理学随即诞生并日益成为一门显学。一批著名学者和经理人投入对管理的研究，他们试图揭示企业和社会运行的奥秘，找出企业家与经理人的区别，探究如何使这个世界变得更好。经过几代人的努力，管理学蔚为大观，日益渗透进我们的工作和生活。了解管理知识，掌握管理技能，已经成为人类安身立命的看家本领。

一流管理学家似乎离我们很远，这不仅仅是因为他们多在发达国家，而且是因为他们名头极大，成就耀眼。他们或者叱咤风云，运筹帷幄，改变企业命运；或者潜身书斋，构建理论，掀起学术浪潮。不深入细究，常人往往会觉得一流管理学家可望而不可即，但如果走到他们近处仔细观察，看看他们是如何获得声望、做出成就的，就不难发现，他们也是常人，也有同我们类似的喜怒哀乐。常人走过的弯路，他们同样会走；常人遇到的挫折，他们同样会有。他们与我们的区别，并没有人们想象的那么大，很可能只有些许不同。有些管理思想，看起来是那么简单，但却在管理实践中产生了那么大的效应，仿佛一流管理学家得到了时代的特别垂青，冥冥之中运气极好。总体来看，没有工业社会的大势，就没有泰勒、法约尔；没有经济危机下的社会巨变，就没有巴纳德、西蒙；没有后工业社会的发展，就没有明茨伯格、德鲁克。在他们身上，充分反映出“时势造英雄”的古训。正如恩格斯在

《致瓦·博尔吉乌斯》的信中所言：“社会一旦有技术上的需要，这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进。”“假如没有拿破仑这个人，他的角色就会由另一个人来扮演。这一点可以由下面的事实来证明：每当需要有这样一个人的时候，他就会出现，如凯撒、奥古斯都、克伦威尔等。”（《马克思恩格斯选集》第4 卷，人民出版社1995 年版，第732 、733 页）然而，幸运的苹果为何偏偏砸中这些人？运气之外，还需要什么才能成为一流管理学家？这才是更重要的。

“时势造英雄”的另一面是“英雄造时势”，这二者并不矛盾。不是英雄，只靠时势，总想着“好风凭借力，送我上青云”，很有可能被风吹进沟壑。一流管理学家，靠的是自己的积淀和努力，把自己由常人变成英雄。当历史发展的大势需要拿破仑时，没有拿破仑也会推出另一个拿破仑，但当拿破仑被推上历史舞台却驾驭不了局势时，他被历史淘汰得更快。管理学的使命，对于人才训练而言，就是要在常人中训练出英雄，在大众中筛选出天才。科学管理的开拓者泰勒，坚决反对“工业界的领导是天生的，并非人造的”这种流行观念。他创立科学管理的用意，就是以科学化的管理超越天生奇才的领袖。他满怀信心地指出：“我们将来会认识到，我们的领导者必须是培养成的—就像天生胜任的一样，而且，任何一个伟大人物（在老的人事管理体制下的）都不能和一批经过适当组织而能有效地协作的普通人去争一日之短长。”我们就以泰勒的断言为引子，看看一流管理学家是怎样炼成的。

科学管理之父泰勒

凡是研究管理学的人，都无法绕开泰勒。19 世纪末20 世纪初，在管理学的创立时期，伴随着机器化大工业的飞速发展，泰勒给世人树起了一座丰碑。如果说，研究经济学必须从斯密开始，那么，研究管理学就必须从泰勒开始。

泰勒出身于律师家庭，他上过哈佛法学院，但中途退学；家人希望他继承父业，他却从最基层的车间学徒起步。他最大的特点是凡事都要刨根问底，就连业余打高尔夫，也要找出最好的击球方法。绑个鞋带，还要测算哪种系法速度更快。后来在工作中整天拿着秒表测算工作时间，设计动作和流程，被人送了个雅号“秒表骑士”。他追求尽善尽美，相信理性的力量，尊奉新教伦理，成就了他的管理研究事业。他的管理思想诞生于米德维尔和伯利恒两个钢铁公司。泰勒的管理学是一种现场管理学，所以，泰勒认为在大学是学不到管理学的（尽管他经不住朋友的软磨硬泡，到哈佛做过讲座，但并没有改变他管理学需要现场研究的信念）。

泰勒研究管理，是从司空见惯的“磨洋工”入手的。然后，他一步一步推论，看怎样才能合理配置资源，如何提高劳动生产率，最终形成了一整套系统的管理理论。泰勒的学说，大体可以分为三个层次：一是生产管理，二是组织体系，三是思想革命。三个层次属于逻辑递进关系。

在生产管理层次，核心是以科学取代经验。泰勒认为，过去凭借经验的管理方法有较大局限，谁干得越多，越给谁加码，“鞭打快牛”损害高效者的利益。于是，他从工时研究入手（吉尔布雷斯称为动作分析），用科学方法设计动作，控制工时，确定定额。工时研究最有名的事例，就是把搬运生铁的定额由12.5 吨提升到47 吨。其关键不是加大劳动强度，而是用科学的方法合理安排工作程序，减少不必要的体力消耗，省略多余的动作，节约工人的劳动，降低生产成本。为了完成科学的定额，就要对工人进行职业训练，从岗位选择到操作流程，从身体动作到行为习惯，通过科学训练替代过去的师傅带徒弟式经验传授，打造“一流工人”队伍。同时，工作条件、工具、原料、环境一概实现标准化。为了保证高效率者高报酬，泰勒设计出差别计件工资制，甘特设计出任务加奖金制（类似于今天的基本工资加绩效工资）。另外，在公司财务中推行成本会计法，以整体掌控效率。

在组织体系层次，泰勒拿老式工头开刀，要求他们必须学会科学管理方可继续上岗。工厂管理的所有事务和技术安排，由新设立的计划室负责，员工只管执行。他特别强调，管理人员不是非生产者，在创造价值中，所谓

“非生产人员”即脑力劳动者，要比体力劳动者的作用更大。由于管理是一门科学，股东不见得懂管理，应该实现所有者和经营者的分离，以专家取代工头，以经理人取代工厂主。在管理者内部，进一步实现专业化分工，与这种分工相匹配的组织形式为职能工长制。所谓职能工长制，就是按照不同职能分设管理岗位，每个岗位面对单一性事务，做到可以像管理生产者一样管理管理者。在职能分工的基础上，针对企业规模的迅速扩张，泰勒还提出分权性的“例外原则”，即实现管理的层级分工，每个层次处理好分内事务，遇到例外情况向上请示，每个层次只处理下一层次的例外事务。职能工长制加例外原则，形成直线职能制组织模式。

思想革命是泰勒最强调的，他指出，离开了思想革命，科学管理就不复存在。所谓思想革命，即观念上的彻底转换，其核心是以合作取代对抗，协力使生活更美好。泰勒认为，管理追求效率与人性是一致的，符合人的理性，提高效率就能有效提高工人福利。推行科学管理，必须使人们认识到，管理者与工人之间的关系不是对立关系而是合作关系，没有合作双赢，也就没有科学管理。

泰勒的管理思想，对美国产生了重大影响，20 世纪前期美国的经济发展，得益于科学管理的方面极多，柯立芝繁荣就是明证。在世界范围，泰勒思想也得到广泛传播。就连中国，也在1916 年后翻译出版了泰勒的《科学管理原理》（穆藕初翻译，当时的译名为《工厂适用学理的管理法》），到20 世纪30 年代出版了7 版。苏联的计划经济，也是在泰勒思想指导下设计的。

当然，泰勒也有局限，他的局限主要表现为对完全理性的追求，对绝对最优的向往。但有一点必须说明，当我们谈到历史局限性时，必须对这种局限性有一个合乎当时情境的认知和判断。我们应当看到，正是完全理性和绝对最优的局限，成就了泰勒的伟大。如果不是像泰勒那样坚信理性并孜孜不倦地推进企业经营中的理性分析，坚信这个世界有最优而且能够找到这种最优，就不可能创立科学管理。（刘文瑞）