集團化管控與企業文化建設 下載 mobi epub pdf 電子書 在線閱讀 2026

內容簡介

　　《集團化管控與企業文化建設》通過對北京麗澤金融商務區A村集體經濟組織撤村建居的背景的研究、農村集體經濟改製後的現狀分析到變革的難點和存在的瓶頸，對撤村建居後的農村集體經濟組織進行SWOT分析，按照循序漸進的思路，從集團化管控、企業文化建設入手，分階段分步驟的對該企業進行政策谘詢和管理谘詢，通過不懈努力和陪伴，*終使該企業逐漸走上一條現代化企業之路。

作者簡介

徐明，勞動經濟學博士，中國青年政治學院社會工作學院副教授，碩士研究生導師。研究方嚮為人力資源管理、勞動和社會保障、企業社會工作。主要著作有：《業績評價視角下國有企業經營者行為問題研究》、《職業化之路七商修煉》、《戰略人力資源管理》、《企業社會工作》等，在國內外期刊發錶文章多篇。

目錄

序
前言
第一篇 變革前奏與管理診斷
第一章 為什麼要變革？
第一節 農村集體經濟組織的曆史變遷與發展迴顧
第二節 內外部環境分析
第二章 管理診斷
第一節 解開農村集體經濟的“裹腳布”
第二節 陣痛下的理性思考
第二篇 集團化管控與企業文化建設
第三章 組織管控體係建設
第一節 組織管控概述
第二節 錦鵬投資公司組織管控體係建設
第四章 績效管理體係建設
第一節 績效管理概述
第二節 錦鵬投資公司績效管理體係建設
第五章 薪酬管理體係建設
第一節 薪酬管理概述
第二節 錦鵬投資公司薪酬管理體係建設
第六章 財務管理體係建設
第一節 財務管理概述
第二節 房地産企業財務管理
第三節 錦鵬投資公司財務管理體係建設
第七章 流程梳理優化
第一節 流程管理體係建立
第二節 錦鵬投資公司製度管理體係建設
第八章 企業文化建設
第一節 企業文化的概述
第二節 錦鵬投資公司企業文化建設
第三篇 落地實施與有形成果
第九章 不拘一格用人纔
第一節 人纔培養體係概述
第二節 徐氏十字管理法理論模型
第三節 徐氏十字管理法實踐
第十章 打造學習型組織
第一節 學習型組織概述
第二節 學習型組織構建實務
附錄1 部門職責說明書示例
附錄2 崗位職責說明書示例
附錄3 錦鵬社區，投資公司績效考核管理辦法
附錄4 錦鵬投資公司分子公司績效管理辦法
附錄5 《錦鵬投資公司管理體係手冊》摘錄
附錄6 《錦鵬房地産開發公司管理體係手冊》摘錄
附錄7 《企業責任問責製度》
附錄8 錦鵬投資公司企業文化手冊
附錄9 《錦鵬投資公司校園招聘筆試題》摘錄
附錄10 《錦鵬投資公司公文筐測試試捲》摘錄
附錄11 《錦鵬投資公司崗位資格認證考試試捲》摘錄
附錄12 《技能大賽秩序手冊》(部分摘錄)
後記與緻謝

前言/序言

unll

《數字時代的組織變革與人纔戰略》 內容提要： 本書深入剖析瞭在數字化浪潮席捲全球的背景下，傳統組織架構麵臨的挑戰與轉型的迫切性。它不僅關注技術對業務流程的重塑，更聚焦於組織形態的根本性變革——從層級製走嚮敏捷、網絡化、平颱化的新範式。全書以“適應性”和“學習能力”為核心驅動力，係統闡述瞭企業如何在技術賦能下實現組織結構的扁平化、決策機製的分布式，以及跨職能協作的無縫集成。 重點章節將詳細探討以數據洞察為基礎的戰略製定、價值流的優化與重塑，以及如何通過設計思維（Design Thinking）和精益原則（Lean Principles）構建持續創新的組織能力。此外，本書對現代人纔戰略進行瞭深度梳理，闡明瞭在自動化和智能化背景下，企業所需人纔畫像的變化，以及如何構建適應未來工作模式的人纔發展、績效管理和激勵體係。它強調“人機協作”的未來圖景，指導企業培養具備復閤型技能、高情商和創新精神的未來領導者，最終實現組織效能的最大化和可持續發展。 --- 第一部分：數字化轉型中的組織解構與重塑 第一章：數字時代的企業睏境與新範式 本章首先界定瞭“數字化轉型”的內涵，區分瞭技術應用與組織範式的根本性變革。我們探討瞭工業時代遺留的科層製（Bureaucracy）在處理高速度、高不確定性信息流時的局限性，特彆是在需求快速迭代和市場瞬息萬變時的“反應遲鈍”問題。 傳統組織的“護城河”失靈： 分析信息壁壘、決策路徑冗長、內部流程剛性如何成為阻礙敏捷響應的內生性障礙。 新範式的核心特徵： 引入“網絡化組織”、“平颱生態係統”和“去中心化決策”的概念。討論組織如何從一個固定的實體轉變為一個動態、流動的資源聚閤體。 從職能視角到價值流視角： 強調組織設計的根本轉變——不再以職能部門的效率為中心，而是以端到端（End-to-End）的客戶價值實現路徑為核心進行模塊化重組。 第二章：敏捷化轉型：從項目到産品驅動 本章專注於組織結構如何從傳統的“項目製”思維過渡到持續演進的“産品製”或“業務單元”思維。敏捷方法論（Agile Methodology）不再僅僅是IT部門的工具，而是被提升為企業整體的運營哲學。 跨職能團隊的構建與賦能： 詳細闡述如何打破專業壁壘，組建擁有端到端責任的“最小可行組織單元”（Minimum Viable Team）。討論團隊的自治權界限和問責機製設計。 雙速組織（Ambidextrous Organization）： 如何在保持核心業務穩定運行（Exploitation）的同時，為探索性創新（Exploration）建立獨立的、受保護的敏捷單元，並設計兩者之間的資源、人纔和信息交互機製。 流程的數字化映射與簡化： 利用流程挖掘（Process Mining）工具，識彆並消除數字化路徑中的冗餘環節，實現“流程的自動化優先”設計。 第三章：數據驅動的治理與決策分布式 數字時代的競爭優勢在於對信息的快速洞察和決策的迅速落地。本章探討瞭如何構建一個能夠有效處理大數據並實現決策下放的治理框架。 透明度與信息流的重構： 探討如何利用現代數據基礎設施（如數據湖/數據中颱）打破數據孤島，確保一綫團隊能夠實時獲取高質量的業務數據。 授權與風險控製的平衡： 討論在權力下放過程中，如何通過預設的“護欄”（Guardrails）、關鍵績效指標（KPIs）的透明化以及自動化閤規檢查，來有效管理下放決策帶來的風險敞口。 基於事實的衝突解決機製： 強調在分布式決策環境中，應建立基於數據和客觀事實的論證體係，而非基於層級或資曆的爭論模式。 --- 第二部分：人纔戰略與未來工作模式構建 第四章：重塑人纔畫像：復閤型與T型人纔的崛起 技術迭代加速瞭技能的半衰期，企業必須重新定義“有價值的員工”。本章不再聚焦於單一的專業深度，而是強調廣度、適應性和連接能力。 “連接者”（Connectors）的角色凸顯： 探討那些能夠有效連接技術專傢、業務綫領導者和外部閤作夥伴的復閤型人纔的價值。他們是跨職能協作的“粘閤劑”。 技術素養的普適化要求： 論述非技術崗位員工（如市場、人力資源）也需要具備基本的數據解讀能力和對新興技術的敏感度，以有效利用數字化工具進行工作。 軟技能的量化與培養： 關注情境感知能力（Situational Awareness）、批判性思維、以及復雜人際協作能力的培養路徑，這些是AI難以替代的核心競爭力。 第五章：麵嚮未來的績效與激勵體係 傳統的年度績效評估和固定薪酬體係難以適應敏捷和快速變化的工作節奏。本章提齣瞭適應新組織形態的績效管理框架。 從目標設定到持續反饋： 引入OKRs（目標與關鍵成果）和持續反饋機製，強調績效管理應是“持續的對話”而非“定期的審判”。績效目標應與組織瞬時的戰略重點保持高度同步。 激勵機製的靈活性： 探討如何設計更貼近價值創造的激勵方式，例如基於團隊（而非個人）的奬勵、基於短期裏程碑的現金奬勵，以及與組織整體適應性提升掛鈎的長期激勵。 “學習即奬勵”的文化構建： 建立內部技能市場和“學分”體係，將員工投入到新技能學習和內部知識共享的行為本身納入績效考評體係。 第六章：構建學習型組織與知識的流動性 在組織快速重組的背景下，如何留存、傳遞和激活隱性知識是關鍵挑戰。本章重點討論如何將學習內嵌到日常工作流中。 情境化學習（Contextual Learning）： 摒棄大規模脫産培訓，提倡“在做中學”（Learning by Doing）和“即時支持係統”（Just-in-Time Support）。 知識的數字化與可訪問性： 如何利用內部維基、知識圖譜和協作平颱，將項目經驗、失敗教訓轉化為可檢索、可復用的組織資産，防止核心知識隨著人員流動而流失。 失敗的再定義與容錯文化： 探討如何科學地“記錄失敗”，分析其結構性原因而非個人責任，並將這些“非成功案例”轉化為組織升級的寶貴輸入，鼓勵員工敢於嘗試邊界。 --- 第三部分：賦能與生態的外部連接 第七章：平颱思維與生態係統的整閤 現代企業不再是孤立的城堡，而是連接多個外部夥伴、供應商和客戶的節點。本章闡述瞭“平颱思維”如何指導企業的産品和服務設計，以及如何管理多邊市場關係。 內部能力的外化與接口化： 討論如何將企業的核心能力通過API（應用程序接口）或標準化服務，轉化為可被外部閤作夥伴調用的“內部産品”，實現組織資産的效率最大化。 生態治理模型： 建立一套公平、透明的規則體係，用於管理跨企業間的閤作、數據共享和價值分配，確保生態係統的長期健康發展。 供應鏈的智能化協同： 利用物聯網（IoT）和區塊鏈技術，實現與關鍵供應商的深度集成，從傳統的買賣關係升級為基於共享數據的實時協同關係。 第八章：領導力的演變：從指揮官到“僕人式教練” 在分布式和敏捷的環境中，傳統層級領導者的權威性被削弱，取而代之的是賦能者和教練的角色。 授權的藝術與邊界設定： 領導者需要明確何時提供願景和方嚮（Vision Setting），何時後撤讓團隊自主決策（Delegation），以及如何設定清晰的決策邊界。 教練式領導（Coaching Leadership）： 培養領導者詢問高質量問題、引導團隊自我發現解決方案的能力，而非直接提供答案。強調“發展他人”是新時代領導者的核心職責。 跨界領導力： 應對組織內部的異步溝通和文化差異，培養領導者在不同部門、不同地域乃至不同閤作夥伴之間建立信任和共識的能力。 結語：組織韌性與持續演進 總結全書核心觀點，強調數字化時代的組織不再追求“完美設計”，而是追求“最高韌性”（Resilience）和“快速適應”（Adaptability）。真正的組織勝利屬於那些能夠最快地從錯誤中學習、最快地調整結構以適應外部環境變化的實體。本書為企業提供瞭一個實用的路綫圖，指導其完成從僵化到流動的深刻蛻變。