人事总监内部核心课程：面试宝典 下载 mobi epub pdf 电子书 2024

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内容简介

　　《人事总监内部核心课程：面试宝典》告诉我们作为企业与员工之间的门槛，面试官身担重任。对企业来说，入职一位不符合岗位要求的员工不只是增加一个人那么简单，而是增加了一个人力成本。对于员工来说，从事一份不适合自己的工作会让自己不开心，造成心理负担的同时甚至会造成一定的打击。因此，优秀的面试官必须从为企业和员工双方都要负责任的角度，思考并认真对待自身的角色，在面试环节做好认真的筛选和考核。

目录

第一章 自知者明——面试官的自我认知
第一节 有的放矢——面试官的目标认知
第二节 初次印象——面试官的着装规范
第三节 和言悦语——面试官的礼仪规范
第四节 变脸绝活——面试官的4种角色及负面心理
第五节 自我审视——面试官的认知方式

第二章 热身活动——面试前的准备
第一节 慧眼识珠——评估简历
第二节 笔下生花——笔迹分析
第三节 人岗匹配——岗位分析
第四节 穷追不舍——提问与追问

第三章 用过去预测未来——行为描述面试法
第一节 步步为营——行为描述面试法的步骤
第二节 打破砂锅——行为描述面试法中的提问技巧
第三节 四步辨精英——四段式情境化行为面试法
第四节 识人“三棱镜”——行为描述面试中的三维视角
第五节 挑选“白纸”——校园招聘中的行为描述面试

第四章 身临其境——情景面试
第一节 假设场景——情景面试的特点与实施
第二节 以小见大——情景面试案例分析
第三节 结构化面试——行为描述面试法与情景面试法的比较

第五章 众里寻他——无领导小组面试法
第一节 精英选拔——无领导小组面试概述
第二节 实务指南——无领导小组面试的应用
第三节 高效选人——校园招聘中无领导小组面试
第四节 扫雷活动——无领导小组面试误区大盘点

第六章 方法迭出——面试方法大集锦
第一节 方法独特——行为描述面试法剖析
第二节 听声辨人——电话面试法
第三节 百发百中——立体画面感面试法
第四节 百里挑一——战略面试法

第七章 全面测试——面试中的测试案例
第一节 术业有专攻——专业知识的测试
第二节 极智穷思——智商与素质的测试
第三节 挖掘潜能——潜在能力的测试
第四节 鞠躬尽瘁——从业态度的测试
第五节 八面玲珑——情商的测试

精彩书摘

　　《人事总监内部核心课程：面试宝典》：
　　面试官要做好工作分析，明确工作任务、工作职责、关键绩效和人员任职资格等，可以通过对现有员工的实地调研，找出其关键特征。比如，戴尔公司会收集整理“成功雇员”的信息，并将其作为衡量应聘者是否适合企业的一个标准。
　　进行工作分析的方法主要有关键事件法和任务推断法两种，分别适应不同的职位特点。关键事件法适用于企业内比较成熟、重要的待聘职位。面试官要了解待聘职位在工作中的典型绩效事件，如最佳和最差的事件，进而明确事件中在岗员工要面对的情景、工作目的、任务以及行为和结果，最后归纳出若干（一般5或6个）对应待聘职位的胜任素质。比如，以招聘人力资源部经理这一职位为例，通过关键事件法，该职位的胜任素质可以被确定为人员管理、计划、沟通、组织协调以及专业知识。
　　具体操作上，企业可以采用问卷或访谈等形式，从与职位存在工作联系的上下级、同岗位从业人员及其他存在沟通关系的人员那里获取信息。比如，有的企业会通过一系列的问卷调查找到该企业雇员所应具备的、对企业发展至关重要的资质和能力。再如，戴尔公司的各级管理者会把他们眼中的雇员有效品质特征列表上报，这些品质在经过汇总、整理后，将作为行为描述面试的重要依据。任素质。
　　（2）选择测评方法——判断实施面试的必要性。
　　选择测评方法的目的是，判断行为描述面试是否为测量某一胜任素质的最佳方法。面试官得到待聘岗位的胜任素质后，针对每一项胜任素质，先要判断实施行为描述面试法的必要性。应聘者是否具备招聘岗位所要求的胜任素质，这并不都需要依靠行为描述面试法来识别，因为笔试、无领导小组讨论、评价中心等一些方法可以帮助企业很好地识别应聘者的某项胜任素质。仍以上述人力资源部经理这一职位为例，该职位的胜任素质被确定为人员管理、计划、组织协调、沟通以及专业知识，比如现代人力资源开发与管理知识及国家和地方颁布的相关法律法规、政策文件等。这些胜任素质都需要经过素质测评才可确定适合职位的人选，其中针对专业知识的考核可以采用笔试的方式进行。
　　（3）制订面试方案——设计问题与构建。
　　①要确定胜任素质权重。在确定好胜任素质之后，要根据重要性给每项胜任素质确定权重等级。采用百分制或五分制都可以，分数高则等级高。如果所有的胜任素质在重要性上大体都相等，那么，就赋予每一项胜任素质相同的权重。比如对人力资源部经理来说，其胜任素质——人员管理、计划、组织协调、沟通以及专业知识在重要性上大体都相等，所以可赋予相同的权重。
　　②设计面试问题。设计面试问题要以胜任素质为基础，每项素质对应两三个面试问题。问题的形成是通过提取每项胜任素质的行为描述来完成的。问题来源于关键事件或对未来工作中可能遇到问题的假设。如果胜任素质是基于工作任务推断出来的，那么问题就来源于对未来工作中最有可能遇到的事件的假设。如果胜任素质是由关键事件法获得的，关键事件就成为面试问题的基础。
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前言/序言

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