靠製度提升執行力 下載 mobi epub pdf 電子書 2026

編輯推薦

　　

　　★一本重燃你工作激情、改變拖延惡習、實現自我突破的夢想工具書！
　　★喬布斯、奧巴馬、李開復、比爾蓋茨……他們之所以能成功，全都是因為 執行力
　　★企業打造高效能員工的培訓用書。
　　★員工最常見的難題是對工作“失去熱情”，這本書教他們如何有計劃、一步一步地堅持下去！
　　★執行力是實乾傢和夢想傢的唯獨一點區彆。

內容簡介

《靠製度提升執行力》緊扣製度和執行之間的密切聯係，用經典的案例和全新的視角，重點闡述瞭靠製度提升執行力這一富有建設性的管理課題，從而為各行業各層級管理者在有效提升團隊執行力方麵提供瞭嶄新務實的思維角度和具有可操作性的方法指導。

作者簡介

目錄

第一章 用製度保障執行——執行要靠製度保駕護航
執行不能偏離製度的軌道
製度就是執行的尺度
要給製度佩一把“尚方寶劍”
製度決定執行是否落到實處
製度保證執行效果
好製度為執行保駕護航

第二章 用製度敦促執行--執行要有製度為其持續發力
閤理薪酬激發員工鬥誌
良性競爭機製使執行更給力
“適纔”用人，提高執行活力
加強自我管理，提升員工執行力
嚴守製度，用製度敦促執行

第三章 用製度控製執行--執行要靠製度進行全程管控
讓製度成為懸在“懶牛”頭上的鞭子
定下製度，就要讓人怕
讓規則意識深入人心
沒有服從，就沒有執行
不讓精英淩駕於製度之上
奬罰分明提升製度威信
……

第四章 用製度規範執行--製度要為執行設定標準與程序
第五章 用製度推動執行--製度要為執行設置無障礙通道
第六章 用製度監督執行--要在製度中完善對執行的監控機製
第七章 用製度考核執行--通過製度考評執行程序與執行效果
第八章 用製度拉動執行--製度是預設的模闆，執行是能動的活力

精彩書摘

在薪酬上，一方麵人力資源本身韆差萬彆；另一方麵薪酬更為豐富多彩。因而，企業在員工的薪酬管理方麵的“格雷欣法則”有諸多具體錶現：
（1）在同一企業，由於舊人事與薪酬製度慣性等，一些低素質員工與高素質員工薪酬大體相當，從而導緻低素質員工對高素質員工的“驅逐”。此種情形可看作是上述第一種情形的特例。
（2）在同一企業，由於舊人事與薪酬製度慣性等，一些低素質員工的薪酬超齣高素質員工，從而導緻低素質員工對高素質員工的“驅逐”。
（3）在同一企業，由於舊的人事與薪酬製度慣性等，雖然高素質員工的薪酬超齣瞭低素質員工，但與員工對企業的相對價值不成比例。現階段，這是低素質員工對高素質員工“驅逐”的一般情形。
麵對激烈的市場競爭，山東東阿阿膠股份有限公司視人力資源為企業的“第一資源”，實施“人纔強企”戰略。以人為本，改革內部薪酬分配製度，完善人纔激勵機製，建立與企業發展戰略相適應、對外競爭力強、對內激勵充分的薪酬分配體係，使人力資源成為企業參與市場競爭、企業發展的戰略性力量，人力資本不斷增量，人纔層次不斷提高，企業綜閤競爭實力不斷增強。
他們所采取的主要做法是：
（1）深入開展職務調查和工作分析，優化組織職能。公司成立 瞭以總經理為組長的工作分析領導小組和工作分析小組，開展瞭高 管及一綫操作工以外人員248個職位的職務調查和工作寫實分析， 對職位、部門職能、組織機構進行瞭重新理順、全麵整閤，減少5 個崗位，優化職能8項，杜絕瞭職能交叉、職責不清的現象，加速瞭信息流傳，提高瞭人力資源利用效率和管理績效。
（2）確立與企業發展相適應的薪酬策略。為建立與公司現狀相適應並能推動公司持續發展的收入分配機製，體現崗酬結閤、技酬結閤、勞酬結閤，形成責權利相結閤、工效緊密掛鈎的薪酬分配體係，實現個人利益與企業長遠發展的有機統一，最大限度地調動員工積極性，增強企業競爭力。2000年10月份，公司對薪酬分配製度改革進行瞭係統規劃，確立瞭薪酬製度改革的方嚮、目標和原則。公司薪酬製度改革的目標是以市場、行業差彆確定工資差彆和標準，並根據企業經濟效益，以員工崗位為對象，以點數為標準，按照員工個人的實際能力確定點數，以單位經濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性等級薪點工資分配製度，剋服現行工資製按固定數額支付工資等不足，使企業的工資分配與市場對企業工資的決定機製相適應。
（3）推行新型薪酬製度，增強企業競爭力。公司確定的新型薪酬製度，充分考慮瞭企業的發展戰略，保證公司戰略的實現。新型薪酬製度，以崗位設置為基礎，按各類人員對公司經營發展的作用、貢獻不同，分層次確定薪酬分配側重點，加大瞭核心層、管理層的分配力度，嚮科研、營銷、技術崗位傾斜，閤理確定普通層員工的收入水平。高中層實行年薪製，考核年薪、效益年薪與公司年度目標完成情況、工作業績掛鈎，增強瞭高中層管理人員的風險責任，提高瞭企業防禦風險能力。一般員工實行等級工資製，劃分主管、技術、營銷、文秘、生産、工勤六個係列，閤理拉開工資差距，結構組成靈活，易於操作，易崗易薪，能升能降，同工同酬；彈性工資分配製度，充分體現瞭員工對公司發展的重要價值和作用。
（4）科學設定職位要素，閤理確定薪酬水平。
……

前言/序言

《領航者：卓越團隊的非凡基石》 序言 在一個充滿變革與挑戰的時代，任何一個組織，無論規模大小，都渴望擁有能夠穿越迷霧、抵達彼岸的強大驅動力。這股力量，並非來自偶然的靈光乍現，也不是單純的個人英雄主義，而是源於一種深植於團隊血脈的卓越基因——執行力。然而，在無數的實踐中，我們常常發現，許多宏偉的戰略、精妙的構想，最終卻止步於“知易行難”的尷尬境地。團隊成員們並非缺乏意願，而是缺乏一種係統性的、能夠將意圖轉化為行動，並將行動轉化為成果的機製。 《領航者：卓越團隊的非凡基石》正是為迴應這一痛點而誕生的。它並非一本關於“如何執行”的技巧手冊，也不是一份“績效考核”的指南，而是深入剖析瞭卓越執行力背後，那些不容忽視的、構成其堅實基礎的要素。本書將帶領讀者走齣“戰術層麵”的紛繁擾攘，抵達“戰略層麵”的清晰洞察，去構建一個真正能夠讓目標落地生根、讓願景開花結果的強大係統。 我們相信，卓越的執行力，如同精密的航海儀器，能夠指引團隊在復雜的海域中穩健前行。它是一種藝術，更是一種科學，需要精心設計、持續打磨。本書旨在提供一套完整的思維框架和實踐工具，幫助任何渴望提升團隊效能的領導者，成為真正意義上的“領航者”，帶領團隊駛嚮成功的遠方。 第一章：願景的導航燈塔——讓目標不再模糊 任何一次成功的遠航，都始於一個清晰的目的地。對於一個團隊而言，這個目的地就是其清晰、可衡量、可達成、相關性強且有時間限製（SMART）的願景與目標。然而，在實際操作中，許多團隊的願景僅僅停留在口號或PPT上，缺乏深入人心的共鳴，更談不上轉化為具體的行動指南。 本書的第一章，將深入探討如何構建真正具有導航意義的願景。我們將審視那些成功的組織，它們是如何將抽象的願景轉化為具象化的、能夠激發團隊鬥誌和統一行動方嚮的目標的。這包括： 願景的提煉與共鳴： 如何通過有效的溝通和參與，讓每一個團隊成員理解、認同甚至內化組織的願景？如何避免願景淪為領導者一廂情願的口號？我們將探討不同類型的願景錶達方式，以及如何通過故事、價值觀等方式，將願景的情感聯結力量最大化。 目標分解與路徑規劃： 一個宏大的目標，需要被分解成一係列可執行的、可管理的子目標。本章將介紹科學的目標分解方法，例如OKR（Objectives and Key Results）或KPI（Key Performance Indicators）的有效運用，以及如何根據願景製定清晰的戰略路徑圖。我們將強調目標之間的邏輯關係，確保每個子目標都服務於整體願景，避免目標之間的衝突和資源浪費。 衡量成功的標尺： 如何客觀地衡量目標的達成程度？我們將探討不同類型目標的衡量標準，以及如何建立一套科學的、可量化的評價體係。這不僅僅是關注最終結果，更包括對過程關鍵節點的監測，確保團隊在正確的軌道上前進。 目標的動態調整： 市場環境瞬息萬變，固守僵化的目標隻會導緻被動。本章也將討論如何在保持方嚮性的前提下，根據實際情況對目標進行靈活調整，確保團隊的戰略始終保持前瞻性和適應性。 第二章：動力的引擎——激發團隊內在驅動力 明確瞭航行的方嚮，就需要強大的動力來驅動船隻前進。《領航者》第二章，將聚焦於團隊內在驅動力的構建。我們並非關注簡單的激勵手段，而是深入挖掘那些能夠真正點燃團隊成員熱情、讓他們主動承擔責任、並持續投入卓越錶現的內在機製。 信任的基石： 信任是高效團隊的靈魂。本章將探討如何在團隊內部建立深厚的信任關係，包括領導者對成員的信任，成員之間的相互信任，以及對團隊整體能力的信任。我們將分析信任缺失帶來的種種弊端，並提供建立和維護信任的具體策略，例如公開透明的溝通、可靠的承諾兌現，以及對犯錯的建設性容忍。 賦權與責任的協同： 真正的執行力來自於被賦予的權力和清晰的責任。本章將深入研究如何科學地進行團隊授權，讓員工在明確的邊界內擁有自主決策權。同時，我們也將強調責任的明確性，確保每個角色都清楚自己的職責範圍和對結果的負責程度。賦權不等於放任，責任不等於懲罰，我們將探討這兩者之間的微妙平衡。 成長的沃土： 員工的成長是團隊持續發展的內在動力。本章將分析如何為團隊成員提供持續學習和發展的機會，包括技能培訓、經驗分享、挑戰性任務等。我們將強調“學以緻用”的重要性，讓員工在成長中感受到價值，從而提升其對團隊的歸屬感和貢獻意願。 認可與激勵的藝術： 超越物質激勵，本章將探討精神層麵的認可和激勵。如何通過真誠的贊揚、公開的錶彰、以及創造性的奬勵機製，讓員工感受到自己的價值被看見、被尊重？我們將區分“錶揚”與“認可”的深度，以及如何設計齣既有儀式感又不失真誠的激勵方案。 使命感的喚醒： 當員工能夠清晰地看到自己的工作如何為更大的使命做齣貢獻時，他們的內在驅動力將被極大地激發。本章將引導領導者思考，如何將日常工作與團隊的宏大使命聯係起來，讓每一位成員都感受到自己工作的意義和價值。 第三章：協同的羅盤——構建高效協作的流程 再強大的動力，如果無法形成有效的協同，也無法匯聚成磅礴的力量。《領航者》第三章，將聚焦於團隊內部協同的藝術。我們將分析阻礙團隊有效協作的常見障礙，並提供一係列構建高效協作流程的策略和方法。 清晰的角色與職責： 團隊成員的角色和職責不清，是造成溝通障礙和責任推諉的根源。本章將深入探討如何為每個角色設定清晰的定義，明確其在整個流程中的位置和貢獻，以及與其他角色的接口。 順暢的信息流： 信息在團隊內部的傳遞，如同血液在身體中的流動，至關重要。本章將分析如何建立順暢、及時、準確的信息溝通渠道。我們將探討不同溝通工具的適用場景，以及如何避免信息孤島和誤解。 衝突的建設性管理： 衝突並非總是負麵，建設性的衝突可以激發創新和優化決策。本章將探討如何識彆團隊中的潛在衝突，並提供有效的方法來管理和引導衝突，使其成為推動團隊進步的催化劑，而非瓦解團隊的利刃。 跨部門協作的橋梁： 在現代組織中，跨部門協作至關重要。本章將深入研究如何打破部門壁壘，建立有效的跨部門協作機製。我們將探討如何通過共同的目標、共享的信息和跨部門的溝通平颱，來促進各部門之間的協同閤作。 知識共享與復用： 團隊的經驗是寶貴的財富，而知識共享與復用則是提升團隊整體效能的關鍵。本章將分析如何建立有效的知識管理體係，鼓勵團隊成員分享經驗、總結教訓，並將其轉化為可復用的知識資産，避免重復勞動和“前人栽樹後人乘涼”的睏境。 第四章：航道的守護者——風險識彆與應對機製 任何航行都伴隨著風險，而卓越的團隊，則是能夠主動識彆並有效應對風險的領航者。《領航者》第四章，將帶領讀者探索風險管理在執行力構建中的關鍵作用。 風險的預見與識彆： 風險並非總是顯而易見的。本章將探討如何建立一套係統性的風險識彆機製，鼓勵團隊成員主動發現潛在的威脅和挑戰。我們將分析不同類型的風險，例如戰略風險、運營風險、技術風險、市場風險等，以及如何通過頭腦風暴、情景分析等方法來預測風險。 風險評估與優先級排序： 識彆瞭風險，就需要對其進行評估，並確定優先應對的風險。本章將介紹風險評估的方法，包括對風險發生的可能性和影響程度的評估，以及如何根據評估結果對風險進行優先級排序。 風險應對策略的製定： 針對不同的風險，需要製定相應的應對策略。本章將探討規避、減輕、轉移、接受等多種風險應對策略，並強調根據風險的特點和組織的資源來選擇最閤適的策略。 應急預案的構建： 當風險發生時，快速有效的應急響應至關重要。本章將指導讀者如何構建詳細的應急預案，包括預案的啓動條件、響應流程、責任分工以及溝通機製，確保在突發情況下能夠有序應對，最大程度地降低損失。 風險管理的持續改進： 風險管理並非一次性的工作，而是一個持續改進的過程。本章將強調如何通過復盤、總結經驗教訓，不斷完善風險管理體係，使其更加高效和有效。 第五章：經驗的羅盤——學習與持續改進的文化 每一次航行，都是一次學習的過程。《領航者》第五章，將聚焦於構建一種鼓勵學習與持續改進的團隊文化，這是確保團隊能夠不斷超越自我、保持領先地位的關鍵。 復盤的力量： 成功與失敗都蘊藏著寶貴的經驗。本章將深入探討“復盤”這一簡單而強大的工具，如何引導團隊從每一次的實踐中學習，總結得失，固化經驗，避免重蹈覆轍。我們將分析復盤的關鍵步驟和注意事項，以及如何將其融入日常工作中。 從錯誤中汲取智慧： 犯錯是學習的一部分，關鍵在於如何從中汲取智慧。本章將探討如何營造一種鼓勵坦誠溝通、不懼怕犯錯的氛圍，讓團隊成員能夠勇敢地暴露問題，並從中獲得成長的養分。 知識的沉澱與傳播： 學習成果需要被有效沉澱和傳播，纔能轉化為整個團隊的能力。本章將分析如何建立有效的知識管理和分享機製，例如內部培訓、知識庫建設、經驗交流會等，確保學習成果能夠惠及每一位團隊成員。 創新與變革的驅動： 持續學習的文化，必然會催生創新和變革的動力。本章將探討如何鼓勵團隊成員提齣新想法、嘗試新方法，並為創新提供必要的支持和資源，讓學習成為驅動組織不斷進步的引擎。 以終為始的成長思維： 最終，持續學習和改進的文化，將幫助團隊建立一種“以終為始”的成長思維。不再滿足於現狀，而是始終以更高的目標為導嚮，不斷追求卓越，實現組織的基業長青。 結語 《領航者：卓越團隊的非凡基石》並非提供一套僵化的指令，而是倡導一種係統性的思維方式和一套靈活的實踐框架。它鼓勵每一位領導者，成為團隊的“領航者”，以清晰的願景為燈塔，以強大的內在驅動力為引擎，以高效的協同為羅盤，以敏銳的風險意識為守護，以持續學習為航道，帶領團隊穿越風浪，駛嚮成功的彼岸。 本書的目標，是幫助您構建一個並非依靠偶然，而是依靠深厚內在機製而持續卓越的團隊。讓執行力，不再是可遇不可求的幸運，而是可控、可塑、可持續的非凡基石。