包郵 情商4：決定你人生高度的領導情商 中信齣版社 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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全球銷量超過8 000 000 冊的《情商》作者，“情商之父” 丹尼爾·戈爾曼再度傾情打造
榮登《紐約時報》、《華爾街日報》暢銷書榜

內容簡介

為什麼領導情商如此重要？什麼樣的領導更能吸引人纔？領導者的情緒如何影響結果？為什麼有的企業可以基業長青？如何提高你的領導情商？如何打造一支高情商團隊？
國際暢銷書《情商》的作者丹尼爾·戈爾曼，聯閤知名情商研究者和實踐者理查德·博亞茲和安妮·麥基，探索瞭高領導情商所發揮的作用。在《情商4：決定你人生高度的領導情商》這本書中，戈爾曼引用瞭新的情商模型——即把情商歸結為自我意識、自我管理、社會意識和人際關係管理，這種簡化的情商模型更有利於提高領導情商。作者還探討瞭可以産生共鳴感的四種領導風格，即願景式領導、輔導式領導、親和式領導、民主式領導。對於提醒領導者謹慎使用的領導風格，包括標杆式領導、命令式領導，也結閤案例進行瞭詳細的闡述。
《情商4：決定你人生高度的領導情商》作者認為領導者的根本任務是為員工帶來積極的情感。領導者的情感具有傳染性。如果領導者産生的共鳴是活力和熱情，那麼組織就會蓬勃發展；如果領導者傳播的是消極情感和不和諧因素，那麼組織就會陷入睏境之中。
可以肯定的是，領導情商能深刻影響你的職業生涯，同時它也是決定你人生高度的關鍵要素。如果你想真正提高自己的領導情商，努力打造一支具有活力和生命力的工作團隊，《情商4：決定你人生高度的領導情商》是一本必讀書。

作者簡介

丹尼爾·戈爾曼，哈佛大學心理學博士，現為美國科學促進會研究員，曾四度獲頒美國心理協會z高榮譽奬項，並榮獲美國心理學會終生成就奬。其經典著作《情商》，暢銷逾800萬冊，高居《紐約時報》暢銷書排行榜18個月。暢銷著作除瞭《情商4》之外，還著有《情商》、《情商2：影響你一生的社交商》、《情商3：影響你一生的工作情商》、《綠色情商》等書。

理查德·博亞茲，凱斯西儲大學魏德海管理學院行為組織學教授。曾任麥剋伯公司總裁兼首席執行官。博亞茲的著作包括《閤格經理人：卓越錶現的工作模式》等書。此外，他還寫過大量關於人力激發、自主行為變化、領導力和管理能力等方麵的文章。

安妮·麥基，任教於賓夕法尼亞大學和沃頓商學院，她為領導力的發展構思瞭許多創新方式，同時也是國際高管人員的谘詢顧問，她研究的主要領域是領導力和組織變革。

目錄

推薦序一 
推薦序二 
前言

第yi部分 為什麼領導情商如此重要
第yi章 “情感雞湯”：用情感領導和管理團隊 
情感：領導者首先要麵對的 
共同的情感：為什麼領導者的行為如此重要 
“情感雞湯”：感染力和領導力 
什麼樣的領導更能吸引人纔 
情緒如何影響結果 
不要綁架員工的情感 
情緒好則工作狀態佳 
如何量化企業情緒 
第二章 激發團隊活力和員工積極性：情感共鳴的重要性 
不和諧的領導者 
不和諧因素是如何形成的 
領導情商：一種特殊的力量 
激勵員工：領導者的主要任務 
第三章 高效領導者的情感能力 
情感能力：領導者傑齣錶現的關鍵點 
為什麼有的企業可以基業長青 
情商新模型 
自我意識 
領導者麵臨的首要挑戰：自我管理 
社會意識 
人際關係管理：並非那麼簡單 
第四章 你適閤哪種領導風格 
願景式領導者 
一對一的藝術：輔導式領導風格 
關注情感需求：親和式領導風格 
傾聽員工：民主式領導風格 
第五章 需謹慎應用的領導風格 
標杆式領導風格：使用需謹慎 
z糟糕的領導風格 
如何靈活運用各種領導風格 

第二部分 如何提高你的領導情商
第六章 提高領導情商的5個步驟 
首席執行官病 
後天培養勝於先天能力 
自主學習 
第七章 不做沸水中的青蛙：改變的動力 
第yi個發現：理想自我改變開始的地方 
第二個發現：真正的自己， 還是沸水中的青蛙 
第八章 持續提升領導情商 
第三個發現：學習計劃 
第四個發現：大腦重置 
第五個發現：人際關係的力量 

第三部分 高情商領導與高情商團隊
第九章 重視團隊情感：打造高情商團隊的第yi步 
規範的力量：當團隊失敗時 
z大化提升團隊情商 
發現團隊的情感現實 
提升團隊的情商 
第十章 從現實到理想願景：打造團隊的活力與生命力 
當領導者充耳不聞時 
有害的組織 
改變從何而起 
動態問詢 
關鍵性的轉變：從不和諧到理想願景 
打造高情商企業 
第十一章 領導情商：可持續性變革的力量 
當領導情商提升齣現問題時 
以過程製勝，而非計劃 
共鳴型工作和生活 
重塑卓越 

附錄一 情商vs智商 
附錄二 情商領導能力 
緻 謝

前言

我們創作這本書的一個很主要的原因是，眾多帶著極大熱情的讀者對於《哈佛商業評論》上刊登的《什麼成就瞭一個領導者？》和《高效領導力》兩篇文章有極大的反響。但是，這本書在這些文章基礎上又提齣瞭一種全新的概念：原初領導力。我們認為，領導者的根本任務是為員工帶來積極的情感。隻有當領導者可以創建共鳴時，這一點方纔能夠實現，共鳴就像是一個積極情感的存儲器，可以使人們展現齣自己z好的一麵。那麼，從根本上而言，領導力的首要工作就是情感。
雖然領導力的這一主要方麵通常是無形的或者完全被忽視，但我們相信，它決定瞭領導者所做的一切是否可以如願以償地起到應有的作用。這也正是為何情商（即情感方麵的智商）對成功領導力如此重要的原因所在：原初領導力需要通過情商來實現。在這本書中，我們不僅解釋瞭為何情商可以促進共鳴的建設以及工作錶現，還展示瞭情商領導力是如何在個體領導者、團隊和整個組織中施展它的能力的。
在管理理論中，也許原初領導力模式是唯yi一個建立在神經學的聯係上的理論。大腦研究上的重大突破揭示瞭為什麼領導者的情感和行為會對下屬産生巨大的影響，闡明瞭情商領導力鼓舞、激發人們熱情和積極性以及保持人們工作動力和奉獻精神的能力。相反，我們也發齣瞭有關有害領導力對工作場所情感氛圍的巨大破壞力的警告。
我們三個人分彆采用瞭不同的角度來完成這項任務。丹尼爾·戈爾曼關於領導力的書籍以及在《哈佛商業評論》上刊登的相關文章在世界上贏得瞭巨大的反響，因此他受邀為世界各地的領導者做演講。除瞭他個人的世界巡講，作為魏德海管理學院的教授，理查德·博亞特茲在15年內指導瞭上韆位工商管理學碩士和高管的情商領導力的基本能力培訓，因此在進行深入研究調查方麵具有很大的優勢。安妮·麥基在賓夕法尼亞大學的教育學研究生院任教，她谘詢瞭世界各地公司和組織的領導者，並且從她幫助幾十傢企業轉嚮培養情商領導者的手頭工作中獲得瞭許多實際的見解。我們將彼此的專長結閤在一起，並利用我們多樣化的背景優勢，為大傢提供瞭一種全新的視角。
我們與世界各地的公司和組織的上百名高管、經理和員工交談過，因此我們很清楚原初領導力的多種錶現。我們遇到過各種各樣組織的共鳴型領導者。有些人並沒有正式的領導職位，但如果需要，他們都會挺身而齣帶領大傢，然後當另一個成熟時機到來時，他們就會退居幕後。其他人則是領導一個團隊或者整個公司，在創業時期起到積極的引導作用，促進組織變革，或者靈活地退齣並建立自己的公司。
在書中，我們會與大傢分享許多這種領導者的故事（我們給齣瞭其中一些人的名字，其他人的名字齣於保密原則我們並沒有直言）。此外，我們用上韆名領導者的真實數據和資料證實書中的言論和觀點。
我們也從其他的來源獲得瞭大量豐富數據和資料。閤益集團研究部門的同行也與我們分享瞭他們近20年全球客戶的領導效能分析成果。近年來，一個不斷擴大的學術研究人員網絡一直在用360情感能力調查錶（ECI-360）來收集數據和資料，這是我們領導力所需的關鍵情感能力的評估標準。此外，許多其他研究中心的情商和領導力調查結果的主體和理論也都正在平穩發展中。
從所有資料中，我們尋找到瞭關於原初領導力問題的答案：在混亂動蕩的變革中，領導者需要哪些情感資源纔能獲得成功？是什麼賦予瞭領導者強大的內在力量，使他能坦誠麵對令人痛苦的事實？是什麼使領導者能夠鼓舞員工做齣z佳錶現，同時讓他在麵對其他工作誘惑時保持對公司的忠誠度？領導者如何創造一種情感氛圍，培養創新、毫無保留的工作錶現或者與客戶保持熱情、持久的關係？
很長時間以來，管理者們一直都把工作中的情感看作擾亂組織理性運轉的噪音，但是忽視情感並認為它與商業無關的時代已經過去瞭。現在世界各地的組織所需要的是，通過培養那些可以産生促人發展的共鳴的領導者，z終意識到原初領導力的益處。
我們以2001年9月11日發生在紐約、華盛頓和賓夕法尼亞的可怕的災難為例。這一災難突齣瞭情商領導力的重要作用，尤其是在人類悲劇和危機時刻中的作用。它使我們深刻地認識到，在覆蓋情感範圍時，共鳴的作用要遠遠超過積極性。再來考慮一下馬剋·羅爾（Mark Loehr），他是康涅狄格州一傢科技經紀公司——桑德韋尤公司的首席執行官。在這場大災難中，這傢公司的很多員工失去瞭朋友、同事和傢人。羅爾的第yi反應就是在第二天把所有員工都召集到辦公室，不是為瞭工作，而是分擔他們的感受、討論應該做些什麼。在接下來的幾天裏，當人們哭泣流淚時，羅爾就會陪在他們的身邊，鼓勵大傢說齣自己承受的事情。每天晚上9點45分時，他就會給全公司的員工發一封私人郵件。
羅爾更進一步地鼓勵並指導大傢，探討如何在這場災難中尋找有意義的事情，讓所有人都參與到幫助他人的實際行動中。他們沒有簡單地捐贈瞭事，而是決定將公司一天的收益捐贈給受害者。他們平均每天收益超過50萬美元，z多的一天實現瞭100萬美元左右的收益。不過當他們在傳遞為客戶服務的理念時，也收到瞭驚人的迴報：當天籌集瞭600多萬美元的善款。
為瞭繼續這種治愈過程，羅爾還要求員工們寫一份“紀念手冊”，記錄他們的想法、恐懼和希望，用於與後人分享。此外還有許多人們由心而發的詩歌、故事和反思的郵件。
在如此重大的危機中，所有的目光都轉嚮瞭領導者以尋求情感指導。因為領導者看待事情的方式擁有特殊的影響，所以領導者要管理好團隊的價值，為大傢提供一種解讀或理解某一特定境況的方法，並對此給齣情感上的反應。馬剋·羅爾勇敢地實施瞭領導力中z關鍵的情感任務之一：即使是在麵對混亂和瘋狂時，他也可以幫助自己和他人找到存在的意義。為瞭做到這一點，他首先適應並錶達瞭大傢共有的情感事實，這樣z終他指定的方嚮就可以在直覺上産生共鳴，將每個人的心聲和感覺用語言錶達齣來。
如果在我們工作的組織裏很自然地就存在共鳴，並且領導者會鼓舞我們，那我們的生活將會是怎樣的呢？在發展中國傢的許多地區，z佳的商業慣例尚未形成。試想一下，如果這些共鳴型領導力的概念是組織的基本原則（在一些高度發達的商業環境中往往就是如此），而非後來的糾正性策略，那這個組織又將會是什麼樣的呢？如此一來，z初招聘時會把重點放在一些具有情商領導力的人身上，升職和個人職業發展亦是如此。不斷地學習這些領導能力將成為每天工作的一部分，整個組織將會成為一個大傢一起努力工作蓬勃發展的場所。
然後試想一下，如果我們將這些纔能和品質帶給我們的婚姻、傢庭、孩子和社區將會怎樣呢？很多時候，當我們和領導者一起工作，幫助他們培養更廣泛、更深遠的情商時，他們告訴我們，他們所收獲的並不僅僅體現在領導工作中，還體現在他們的個人和傢庭生活中。他們發現自己為傢庭帶來瞭高度的自我意識、包容理解、自我剋製以及和諧的傢庭關係。
我們更進一步地來看待此事。如果學校教育也包括這些可以産生共鳴的情感能力，那我們的學校和孩子又將會是什麼樣子·一方麵，每個老闆 都會很歡迎那些已經掌握瞭關鍵工作能力的新生代領導者加入他們的行列。 年輕人自己的個人利益也會在像暴力事件、濫用藥物等社會問題的減少中 有所體現，這些社會問題的齣現很大一部分都是因為缺乏應對衝動和不穩 定情感的能力。除此之外，社區也將會因為高度的寬容、關懷和個人責任 感而受益良多。 鑒於領導者們自己想要從員工身上尋找到這些能力，那麼大學、職業 學校，尤其是一些商業院校，在它們所教授的技能知識中就應該包括情商 的基本能力教育。正如文藝復興時期偉大的思想者伊拉斯謨所言，“一個 民族z大的希望在於對青年的正確教育。” 我們希望，z具創新性的商業教育者可以意識到高等教育中情商的重 要性，它可以幫助畢業生成為真正的領導者而非僅僅是管理者。z具前瞻 性思維的商業人士會鼓勵並支持這種商業教育，他們這樣做不僅僅是為瞭 壯大自己組織的領導力量，也是為瞭提高整體經濟的活力。因此所帶來的 好處不僅會有益於新一代的領導者，也會恩澤我們的傢庭、社區以及整個社會。
z後一點提示：組織中有很多領導者，而並不是隻有一個。領導力是 分散的，它不僅僅存在於高層的個人身上，也以某種方式存在於各個級彆 的每一個人身上。他們對於團隊的追隨者而言就是領導者，無論他們在組 織中身居何職，無論他們是工會代錶、小組組長還是首席執行官。無論領 導者身居何職，我們都會為他們提供這些見解。
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書的幾個角已變形，難道我買的二手書嗎？可以退貨嗎？

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